採用市場がかつてない激戦を迎えている2026年、
新卒初任給の引き上げは多くの企業で「不可避な経営戦略」となりました。
直近のデータによると、主要企業の初任給平均は28万円を超え、
（なんと60万円越えという企業もあります ※残業代等含む、や次世代リーダー採用など）
平均で、この3年間で上昇率は約15%に達しています。
優秀な若手を確保するための「投資」として、
初任給を上げざるを得ない経営判断は、合理的なものかもしれません。
しかし、その「合理的な判断」が、現場では「不条理な現実」として
色んな問題を引き起こしていることを忘れてはいけません。
今日は、ある企業様からご相談いただいた、２つの会話をご紹介します。
「現場の空気が最悪…」
このご時世なので、新人を採用するために初任給を上げたのは理解できます。
でも、既存社員の給与テーブルが据え置きのままなんです。
手のかかる新人より、残業をして現場を回している
入社3年目の社員の給与が低いという事態が、
隠しようもなくバレてしまいました。
入社3年目の社員からは『やってられない…』と詰められ、私には返す言葉がありませんでした……
客観的に見ても…必死に新人育成をしている彼らが、
新入社員よりも安い給与で現場を担っています。やってられない、と思うのは私から見ても当然のように思えます…。
「エース社員から辞めていく…」
会社が新人を欲しがるのは分かります。
でも、ビジネスマナーから実務の何から何まで、
私が時間を削って指導している新人の方が、
私より給料が高いなんて。。。
これまで、私が必死に積み上げてきた努力や成果は、
会社にとって『その程度の価値』しかなかったということですよね。
と言われて返す言葉がありませんでした…。
このお悩み…奥が深すぎます…。
「市場相場」という理屈だけでは、人は動かないんですよね。
頭では、最近の新入社員は人口減もあり、売り手市場。
だから給与がどんどん上昇していくのは仕方ない…と分かっています。
でも現実としては…やってられない、と感じるわけです。
日本の人口減少は今後ますます激化します。
ではこの「給与逆転」による既存社員の不満問題、どうなるのか？
これは、今だけの一過性のトラブルではなく、
日本の雇用システム全体が根底から変わるための「生みの苦しみ」とも言えるでしょう。
2026年現在、初任給の引き上げ競争は激化の一途を辿っていますが、
この先、企業や働く個人の環境は以下の3点において変化していくと予想されます。
1. 企業間の「二極化」の加速
べースアップできるか、脱落するか？
企業は「全社員の給与テーブルを丸ごと引き上げられる（ベースアップできる）企業」と、
「原資がなく、新卒の初任給だけを上げて既存社員の不満を放置する（あるいは初任給アップすら諦める）企業」
の2つにはっきりと分かれます。
大手企業はすでに、新卒の給与引き上げと同時に既存社員の大幅なベースアップを実施し、
逆転現象の解消に動いています。
一方で、多くの中小企業にとっては人件費の高騰が重荷となり、
「新卒が採れない」か「既存社員が辞める」かの残酷な二者択一を迫られています。
2. 「年功序列」の完全な終焉と「ジョブ型」への強制シフト
「入社3年目だから、新人より給料が高いはずだ」
という年次ベースの考え方（職能資格制度など）は、完全に崩壊しそうです。
高騰する初任給を正当化し、かつ既存社員の不満を抑えるためには、
「年齢や社歴に関係なく、今どんな役割（ジョブ）を担い、どれだけ成果を出しているか」
で給与を決めるシステム（ジョブ型雇用・役割給）へ移行せざるを得ません。
「新人はこの役割だから〇〇万円」「OJT担当はこの役割だから〇〇万円」
と明確に定義づけられ、実力主義がかつてないスピードで浸透していきます。
3. 報われない「中堅社員」の大移動時代
自社で不遇な扱いを受けた入社3年目〜中堅層が、
自分の市場価値を正当に評価してくれる他社へと流出する「大移動」が本格化します。
労働市場全体で給与水準が上がっている今、
「自社に不満を抱えながら残るより、他社に『経験者』として転職した方が
一気に給料が上がる」という事実に多くの若手・中堅が気づいています。
企業側からすれば、莫大なコストをかけて採用・育成した社員を
他社に奪われることになるため、これからは「いかに採用するか」以上に
「いかに既存社員を辞めさせないか（リテンション）」が経営の最重要課題となります。
中小企業にとって、さらに難しい時代に突入しているとヒシヒシと感じます。
人が採用できないから、AIにシフトする、も多いと思います。
優秀な人材をいかに辞めさせずに育てるか？
人材育成もこれまで以上に色んな方法が出てきそうです。
私も時代を先取りできるように更に学んでいかないと！ですね。