2021年 6月 の投稿一覧

聴き方あいうえお作文!!

こんにちは。

もう早いもので、6月も終わろうとしてます。
あっという間に1年の半分が過ぎていってますね。

1年の初めに皆さんは今年の抱負を立てますか?

ザ昭和、熱血一家の山口家では昔から必ず立ててました。

今年のうちの娘の目標は、何事にも一生懸命頑張る、
という漠然としたものでしたが(笑)

先生に教えてもらった、「話の聴き方」を今年はやり切る!
と意気込んでおります。

たまたま先日、目標に対してどう??と振り返った際に、
改めて先生の教え方に感服した次第です。

それは「あいうえお作文」なんですね。

あ:相手の目を見て
い:いい姿勢で
う:うなづきながら
え:笑顔を向けて
お:終わりまでしっかりと

めちゃくちゃすごくないですか!!??

この聴き方、研修では聴く力研修やコーチング、
もちろんマネジメントの基礎でもプログラムに入れてますが、
大人ほど!出来ていないんですよね。

研修では、あいうえお作文ではありませんが
ほぼ同じ内容をトレーニングします。
(常に笑顔ではなく、相手の表情にあわせて同じ表情をする、ですが)
プラスするならば、復唱したり、要約したり、です。

研修をしていていつも思うんですが、皆さん話すのは結構得意だけど、
聴くのが本当に苦手ですね。

研修では、話を掘り下げたり、
より具体的にしていくために色んな質問をしていきます。

いわゆる拡大質問や関連質問です。

次なんの質問しようかな?と考えていると
聴き方が疎かになっていて、
一問一答クイズみたいな会話になっている。

では聴き方に気を付けていると、質問が出てこなくて、会話が止まる。

このようなケースが多々あります。

聴き方も質問力もトレーニングですから練習を繰り返せば上手になりますし、
考えなくても質問が出てくるようになります。

特に上司の場合は、伝えたいことが優先してしまいます。

育てようと思えば思うほど、言いたいことが多くなります。

この心理、私もつくづくそうだわ〜と思います。

こうして欲しいこうなって欲しいそれはあかん
もっとなんでこんな風に思わないの??

言い出したらキリがありません。
ですから、私はメンバーと向き合う時は
なるべく「こうあるべき」を考えないようにします。

こうして欲しい、こうなって欲しいを一旦横に置いといて、
とにかく聴くだけに徹しようとしています。

実はこの横に置いておく、出来るまでに私は結構時間が掛かりました。

だって、仕事ですから成果も出さないといけないし
その責任は上司にありますから、
1日でも早く成長して、戦力化してもらわないといけません。

となると、「こうあるべき」を横に置いとくことが難しい。。。

上司と部下の関係って、そもそも縦の関係ですから
聴くこと自体も難しいですよね。

なので私は「〜についてどう思う??」と相談するようにしています。

「え:笑顔を向けて」です。

この出だしの一言を変えるだけでその後の会話は変わるんですよ。

そして、「お:終わりまでしっかりと」聴いて
「いいやん!!それお願いね!」
と承認応援します。

聴き方あいうえお作文、頭に残りますね!
これで今日からバッチリ!です。

女性活躍:時短勤務のジレンマ

先日は女性キャリアデザイン研修でした。

もう3年目となるこの企業様。
いつもいつも非常に前向きで優秀な女性社員の皆様に力を頂いています。

コロナちゃんのおかげで。。。
これまで研修に参加出来なかった
時短勤務中のみの女性キャリアデザイン研修。

今年初の取り組みです。

というのも、

集合研修であれば当然全国から出張で東京に行かなければならない、
東京勤務の方も会場までの往復の時間を考えると参加したくても出来ない、

が例年の状況でした。

参加者の皆様の声。
「時短勤務だけど、こんな風に研修してくれるって単純に嬉しい!!」

そうだと思います。

子育て中の時短勤務者からよく聞くミスマッチ。
時短だからこそ、これまで以上にスピードアップや効率化をしてるけど、その中身はなかなか評価されない。

責任感は変わってない。
むしろ時短だからこそ限られた時間の中で成果を出そうと責任感は強くなった。
でも責任のある仕事は任せてもらえない。

時短が終われば、またどんどんキャリアアップしていきたい。
でも約10年近く責任ある仕事から遠ざかり、
キャリアアップのイメージが持てない。

その支援研修自体もない。。。

そうなんですよね。

時短勤務でも、お客様や仲間のお役に立ちたい気持ちは何も変わりません。
成長し続けたい自己実現欲求ももちろんしっかり持っています。

そんな彼女たちへの研修は、とっても面白い。

研修に対して非常に前向きで
その機会を設けてくれたことへの感謝もしっかりある。

この企業様の素晴らしいところ。

初日研修日に会長講話、最終研修日に社長講話があるんです。
会長、社長から、女性活躍に向けての指針や期待を直接話してもらえる。

これだけで、モチベーションはめちゃくちゃ上がります。

多くの会社様で研修をさせて頂いておりますが
このような会長や社長講話をプログラムに入れられる企業様は実は少数派です。

こういうところが日本を代表される企業様所以なんだろうとも思います。

会社が変わるには、まずは経営者から。

素晴らしい企業様で継続して研修させて頂けていることに感謝とともに、
発展するべくして大企業となられた本質について考えさせられた1日でした。

0点と満点評価ってどっちがダメなの??

前回、ポジティブ思考にさせる
1on1面談についてお伝えしました。

この面談でよくある質問について今日はお答えしますね。

面談の最初で10点満点で
自分の今を点数化してもらいますが、
「0点って言われたらどうしたら??」

0点と表現する人は、
自己評価の非常に強すぎる人か、
全くこの面談に真剣に向き合う意思のない方です。

前者の場合は、肯定してあげること。

「こういう仕事もちゃんとしてくれているよ。
ここはこのくらい出来ているよ。0点ってことはないよ〜」

後者の場合は、時間が掛かりますね。

そもそもどうして0点だと思うのか?

仕事の内容よりも、
面談している相手=上司(つまりあなた)への
不信感の多いケースが多いですね。

そこは信頼関係の再構築が必要です。

では反対に、10点です、の場合。

もちろん目標をハイ達成してたり、
周囲から見て明らかな成長をしている場合もありますが、
これは若手のみです。

キャリアを積んでいる中堅社員や管理職が10点と表現してきたら。。。???

中堅社員や管理職なのに、そういう人っているんですか?
とよく聞かれますが、
いやいや、むしろ多いです。

なぜなら彼らは、個人のパフォーマーとしては大変優秀だからです。

これまでの部署からの配置換え(転勤含む)
職種変更(昇格を伴った職種変更は特に)
そして昇格して役職に就いた時!
が最も多いんです。

自分ではやってる感満載なのにそれが評価されていない。。。

個人のパフォーマンスは抜群なのにマネジメントが出来ていない。。。

そんな時にこの10点満点現象が起こります。

彼らへの期待していることと現実、
そしてその乖離(差)を伝えることは必要ですが、
そこも自ら気付かないと成長は鈍化します。

うんうん。個人としては10点満点だよね。
じゃ、〇〇部としては何点?

と言ったように視点を個人から組織へと向けてもらう。

そこで出来ていることや理想像を明確にしていく。

自ら考えて答えてもらうことで気付きや学びは深くなります。

元々個人として、プロフェッショナルでハイパフォーマーですから
気付くと成長は早いんですね。

学びは一足飛びにはいきません。

経営者としては、
ロケットくらいに飛んで成長してくれてもいいのに〜(笑)
と思う時も多々ですが。。。

繰り返しこの面談をしていくことで彼らは確実に!成長していきます。

ポジティブ思考にさせるには???

こんにちは。

先日、日本の人事部にて告知させて頂いた
無料オンラインセミナーを実施しました。

コロナ禍における上司と部下のコミュニケーション。
この1年でずいぶん変わりましたね。

当たり前に毎日8時間顔を突き合わせてきたのに突然、
その当たり前が当たり前じゃなくなった。。。

悩み事があれば、飲みながらガス抜きも出来たんですが
それも今では思い出になりつつありますね。

見た目に比べて、お酒がそんなに強くない
そしてそれほど好きでもない山口ですが、
さすがに、飲んで〜の飲みニケーションが懐かしいと感じるくらいです。

セミナーでもお話しさせてもらいましたが、
元来人はネガティヴ思考の強い生き物です。

生物全体がそうかもしれませんね。

だってどの生物でも捕食者がいるわけですから。

生きていくために常にリスクヘッジしてます。

もし仮にこうなったら。。。
とリスクを想定しながら生きているものです。

だからこそ、ポジティブ思考にするにはポジティブワードを自分で選ばなくてはいけません。

評価面談、目標設定、1on1面談。

課題解決のための、出来てない部分探し、してませんか???

もちろん、課題を解決することは大切です。

コレも出来てないよ。
ここはまだまだ足りないよ。
で、どうするの???

コレ、自由に答えさせている質問(オープンクエッション)のようで、
全然自由じゃない。

めちゃくちゃ追い詰めてクローズしてます。

だって、「頑張ります。今以上に。。。」
しか答えはありませんから。

心情はどうでしょう??
happyですか?
ワクワクします??
成長してる自己肯定感持てますか???

全く逆ですよね。

出来ていない感満載。自信喪失。

やる気も出ないけど、頑張るって言わなきゃ絶対に終わらない。

そして期待以上のことを言わないと上司はどんどん機嫌が悪くなる。

「そんなんでどうやって目標達成するの??できるの???そんなんで。。。」って具合です。

うちのメンバーは無限ループと呼んでました(笑)

なかなか的を得た表現です!

だからこそ、1on1面談でも、
詰める面談から出来るイメージがする面談へと
質問の仕方や使う言葉を変えていかなくてはいけません。

1、出来ているところを聴く
これまでの自分の成長を自分で整理し自分の言葉で話させる

2、成長した努力を詳しく聴く
どのような気持ちで、プロセスを経てきたのか?どんな努力をしたのか??

3、なりたいイメージを明確に!
具体的にどんなパーソンになりたいか?仕事は?気持ちは?周りの反応は???

4、そこへのステップを整理する
一足飛びでは何事も出来ません。段階や優先順位を付けましょう。

5、じゃ、今から何する??
これが具体的な行動目標です。期日、数量を明確に。

ポイントは本人に「ポジティブワード」をたくさん使って、
前向きに取り組もうという気持ちにさせることです。

だからこそ、8割以上の時間を本人に話させる。
つまり上司は聴く、に徹することです。

どうですか??

ネガティヴにさせて追い込むような面談はもはや過去の遺物です。

時代の合わせた面談方法、出来ていますか??

5秒で出来るアンガーマネジメント

皆様、こんにちは。

もう6月、雨が多くなり梅雨の季節になりました。

先日、ちょっと嫌な気分になることがありました。
そんなことで、そんなにキレる???
という人をお見かけしました。。。

人間は感情の生き物です。当然怒りの感情もあるわけです。

今のコロナ禍という状況が
このアンガーを引き起こしている1つの要因かもしれません。

哀しいかな、人は色んな外的要因によって感情を左右されてしまうんですよね。

私ももちろん人ですから、怒りの感情もあります。
(最近うちのメンバーから、山口は「人ではない説」も出てますが。。。
ってなんでやねん!!??)

ただ、怒りの感情に縛られている時間も労力もハッキリ言って無駄だと思うんですよね。

だってそのほとんどが外的要因ですから。。。

そこで登場するのが、アンガーマネジメント

昔から気性の激しい私は20代後半から30代の頃、
このアンガーマネジメントにずいぶん助けられました。
(気持ちは今でも28歳のままですが。。。)

ただ単に深呼吸を繰り返す!

8カウントで息を吸って〜8カウントで息を吐く〜
吸って〜吐いて〜繰り返すだけ!!

この繰り返しで怒りやイラつきとずいぶんおさらば出来ます!!

コレ、ヨガの呼吸も一緒なんですが、メディテーションでも使いますね。

大事なことは呼吸に意識を向けること。

すると腹立たしい気持ちが消えていってくれます。

それでもダメなら、100から7ずつ引き算していったり
素数の足し算していったり。。。

要は怒っている時は、相手なり外的要因にばかり意識がいってるんですね。

だから呼吸や計算という、単純なことに無理矢理、脳を持っていってあげる。

外的要因や相手、他人。

変えようと思っても絶対変わりません。

いくら愚痴っても怒鳴っても何も変わりません。

変えれるのは自分だけ。

怒りという負の感情に囚われる時間が勿体無い!

だったら、深呼吸して、今あることに目を向けて今あるものに感謝する方がはるかにいい気分です!

梅雨の時期は、人間の気分も落ち込みやすくイラつきも多いようです。

上司に絶対必要な感情コントロール。

ついイラついてしまう時は、簡単にできる深呼吸。

是非試してみてくださいね。

愛情育成1000本ノック!!!

仕事柄(弊社は8割が管理職研修)。。。
人様にマネジメントや育成についてお話していると、
「御社は人材育成バッチリですよね!」と言われることが多いですが。。。

そこは正直お恥ずかしながら完璧とは程遠い
まだまだ全然あかん、という段階です。

私自身も完璧なマネジメントなんてできません。
なので毎日試行錯誤の繰り返しです。

前回OJT研修のポイントについて書きましたが
つい先日、面白いことをやっちゃいました(笑)

メンバーたちが、今日の仕事の段取りについて
話していたところへ(かなり真面目に!)、
私がその時ぱぁ〜っと思い付いたことを
「○○くん、ここ、こうしたいねんけどやっといてくれる〜??」
くらいのアバウトさで言ってしまいました。

メンバーもキョトン?です。
でもうちのメンバーはこの無茶振り、
話がパンパン飛ぶ私の頭と口にしっかり付いてきてくれてます。

「えっと。。。○○の件ですかね??」
「そうそう!それ。お願いね〜」
これはこれでいいかな、と思います。

もちろん、多少は慣れてきたという前提ありきですけど。

なぜなら、そうゆうポンポンと私から投げられるパスを
彼らはちゃんと自分で処理していくことを今、学んでいるからです。

目的は?
期日は?
具体的にどんな風に?
対象は誰に??
などなど

自分で前後の文脈から読み取って自分のタスクに組み入れていきます。

常にいつもいつも、体系立てて、順序正しく仕事があるわけではありません。

イレギュラーな仕事もあるわけです。

当然ポンポンくる仕事もあるわけです。

ここで私が気を付けているポイント。

1、愛嬌よく満面の笑みで!ポンポン投げる
だって、命令口調で言われたら「自分の仕事に組み入れよう」なんて誰も思いませんから。

2、仕事量を把握してちょっと溢れるくらいの量にしていること
仕事量をどれだけできるか?は人間風船です。
多過ぎると破裂します。
でも少ないと、いつまでも大きく膨らみません。
だから、個人の仕事量をちょっとずつ増やしていくことが大事です。

3、いつでもwelcomeで質問させる雰囲気
自分で考えていくうちに、疑問や不安が生まれます。
そんな時に質問できなければ、フラストレーションが溜まります。
そしてほとんどが、間違った方向に進んでいく。。。
だからこそ、いつでも聞いていいねんで〜雰囲気を出すことはmustなんです。

こんな風にまだまだ育成バシバシ継続中の弊社。

皆さんは愛情ある育成1000本ノックしてますか??

教えることは深く「出来る」こと。

今日は、「教えることって深い!」という気付きについて。

まだ娘は小3なので、見てないと勉強が捗りません。

親同様、基本はサボりたいんです。

なので、毎日娘の宿題を一緒に

リビングテーブルの前に座って見てます。

昨日は豆の漢字を習ってきて

豆を使った単語を書く宿題でした。

「大きい豆でだいず~、小さい豆であずき~。

ちゃんと漢字って意味があるんやで~」

と教えてくれました。

そして夕食。偶然納豆!!!!

「納豆って豆よね???なんで納豆って言う名前なん??」

そこで、納豆の出来た由来についてティーチング!

「でも偶然腐って出来たもんやったら

腐豆とか、発酵豆とかの名前じゃないん??」

なるほど!!!

確かにそうだけど、どうして納豆って名前になったんだろう??

そこで、いつものGoogleさん!

実はお坊さんが肉を食べれなくて、

味の濃い納豆を好んで食し、寺の倉庫(納所)で

作っていたことから、納豆となったそうです。

さすがGoogleさん!

私も初耳!!!

納豆について、また1つ学びました。

これってなんで??と疑問に思うことの

大切さに改めて気付きますね。

理解度には段階があります。

知らない→知る→理解する→分かる→出来る

ですね。

実践することで「分かる」ようになり

人に教える側も、教えることで「出来る」領域になります。

単に教えるだけで、きちんと体系化されたり、

質問に応えることでより深い学びになります。

私も研修講師として登壇し、

同じコンテンツを何度もするわけですが、

登壇する度に深い学びと新たな気付きを頂きます。

皆さんは部下から、後輩から、

毎日深い学びや新たな気付きをもらっていますか?

自分に矢印向いてますか?

新入社員もそろそろ新人研修が終わり
早いところでは現場配属となり、
実際の仕事に慣れてきた頃ですね。

そうなると色々課題も浮き彫りになってきます。

思っていた仕事と違う。
つらい。
しんどい。
上司とうまくいかない。
などなど。

これまで多くの新人を見てきて、
私も若い時は

「は??まだ何もやってないのに何言ってんの??」
「メンタル弱すぎ!甘え過ぎ!」
「学校みたいに仲良しごっこちゃうやん、仕事やで!」

とイキリたってましたが。。。

山口も大人になって丸くなりました(笑)

社長、最終責任者という立場もあると思いますが、
溢れる夢持って入社して来た子たちが
ほんの数ヶ月でそう思うって

何がいけなかったんだろう???
自分にもっと出来たことはなかったのか??

と。。。やっと!!内省出来るようになりました。

弊社でも7つの習慣は必読書にしてますが、
まさしく、インサイドアウト。

自責にするということです。

もちろん新入社員に責がないとは言いません。
甘え過ぎているところもあるかもしれないし、
乗り越えるべき壁の1つであることは間違いありません。

でもその乗り越え方です。

「甘いねん。出来てないよ。もっとやれよ。」
「なんで出来てないの?」
「こんなことも分からないの?」

こんな言葉を毎日浴びれたらどうでしょう?

乗り越えようと思っても、心が折れてしまいます。

彼らだって、仕事がしたくてしょうがないんです。
ちゃんとお客様の役に立って
会社に、仲間に貢献したいんです。

だからこそ、アプローチを変えた指導が必要です。

新人のうちはコーチングよりもまずはティーチング。

でも一方的に言うだけ言って、放ったらかし。
そして出来ていなかったら詰める。
この繰り返しのOJT研修多いですね。。。

伝え方にもポイントがあります。

1、何故こうしなければいけないか?
 →必要性(背景)から説明する

2、具体的に何を?いつまでに?どのように?
 するかを伝える
 →どのように?が1番大事!!

3、2の内容を自分の言葉で復唱してもらう
 →きちんと伝わってるかチェック!

4、実際に1つだけやってもらう
 →ここ、一緒にやる方がベター!

5、出来ているところを褒める
 →具体的に褒める!(出来ている事実を伝える)

6、中間報告のタイミングを伝える
 →期待値も一緒に!

どうですか?

OJT研修での、この伝え方出来ていますか?

新人が育たない原因の99%は
教える側の上司やメンターに課題があります。

その課題に矢印は向いてますか???