今日は少しプライベートなことを交えてお話したい思います。
メルマガで知っていらっしゃるかもしれませんが、
今、中学1年生の娘が思春期真っ只中です。
この思春期の時期に学ばなければならないがたくさんあると私は思っています。

その一つが「物の言い方」です。
言葉と言うのは、一度口から出てしまうと、取り返しができません。
子供のときには感情でものを言ったり、相手を傷つけるようなことも言ったとしても
幼いからと許されることも多いかもしれませんが、
もう中学生になると、それも学んでいかないといけないと思っています。
もう１つが、「自分が『やる』と言ったことは、最後まで必ずやり遂げて欲しい」と思っています。

先日この2つを同時に破ったことで、とうとう私が「ぶち切れ」になりました。
やるって言ったのに、行くって言ったのに、「ちょっとしんどく…」と行かなかった。
で、しかもいろんな言い訳をしてきます。

娘の言い分としたら、「その時に寄り添って慰めて欲しい」だったり、
「優しい言葉をかけて欲しかった」です。
もちろんそれもわかります。
これまで何度もそういう場面では、私もそのように心がけてきました。

ところが何度言っても、改善の兆しが見えない。
とうとうブチ切れてしまいました。

「いろいろママがお金を出してやってくれてるけれど、
こんなこともできない私はママにとって邪魔なんでしょ」
という言葉が娘から出てきたときに、ぶち切れてしまいました。

大きな声を上げたりはしません。
私はご飯も作らず、「自分の人生やから自分で考えろ。」とだけ伝えました。
最初は「なんでご飯作ってくれないの？」と私にすり寄ってきてましたが、
ひたすら、どうしたらいいのか自分で考えろ、を伝えました。
そして2日間、全く私は何もしなかったんです。

すると、「これからはこれだけはちゃんとやります。約束します。」と、私のところにやってきました。
行かなかっただけを怒っているわけでも、言い方が悪かったことだけを怒っているわけでもなく
出来るようになってほしいという期待を込めて
いろんなことを伝え、いろんな機会を提供し、導こうと親も努力をしています。
もちろんそれに対して、娘も娘なりに努力していることは理解しています。

ただ何度も何度も同じことが続くと、たとえ努力していても努力しているように見えません。
ほんの少しでも何か兆しみたいなものが見えると、頑張ってるな、と思いますが
そうではない場合、「やっぱり分かってないやん！」と最終的に人は呆れてしまいます。
ただ、親子ですから、だからと言って、親子の縁が切れる事はありません。

ただ家族以外の関係はどうでしょうか？
友達、仕事関係の方、お客様、社内の人間関係。
これは、縁が切れてしまいます。
相手は怒っているわけでも、腹が立っているわけでもなく、呆れてしまうと
相手に期待しなくなり、そっと距離を置いて離れていきます。
お客様の場合は、契約が切れてしまいます。

だからこそ、小さな約束を守り続ける。
口から言葉を出す前に、よく考えてから物を言う。
それがすぐには完璧に出来なくても、守ろうと、やろうとする努力の姿は、すごく大切だと思います。
娘にも相手が呆れてしまう前に、早く色んなことに気づき、成長して欲しいと願うばかりです。

今日は娘の話をしましたが、仕事でも同じだなぁといつも思います。
お客様に最後のダメ出しをされる前に、小さなサインに気付く。
同僚や仲間から距離を置かれる前に、小さなサインに気付く。
人は相手がいて、生かされる。
相手のためにすることが、信頼関係を築くスキルですね。

先週ある会社と打ち合わせをしていて、いろいろ思うことがありました。
長らく私も女性活躍推進の一環として、
女性の社員の方々にキャリア形成や管理職を目指す研修を
させていいただいておりますが…
これ（女性キャリア研修）って本当に効果があるのか？？
と質問をいただくことがあります。

結論として…効果はあります。
ただ残念ながら…
全員がバリバリのキャリアアップを目指す！となったり、
管理職になってみたい！となったり、
ではありません。
もちろん会社様によって違いますが、平均して参加者の1割程度だと思います。
（入社5年以降の実施した場合）
これは参加者の割合というよりは、いわゆる世間一般での女性の管理職志向の割合と全く同じです。

つまり、研修講師をしている私が言うのもなんですが…
キャリアアップや管理職志向がほんの少しでもあった人たちが
研修を受けて刺激を受け、それが花開いた。
その芽はあったが、その芽がなかなか伸び悩んでいた方に対して
研修という1つの打ち手を打つことによって、
芽吹いた、は効果としてあります。

逆に言うと、芽が全くほんの少しもない方については
どんな研修をしても、なかなか1回2回で効果は見られません。
なぜか？？単純に打ち手を打つのが遅すぎるからです。
入社5年以降は遅すぎて…もっと早くに手を打たなければいけない
と思っています。

入社1年目。
多くの方がキャリアアップしたい！成長したい！と思って入社されます。
ところがたった1年経った頃には…その割合は既に少なくなっています。
そして3年経つと…その割合はもっと減り、
5年も経つと、多くの方が「このままがいい」と思っていたりします。
（もちろん会社様や職種によってもその割合はバラバラです）

営業職や技術職においては（男女関係なく）その割合は少なく
いわゆるサポート職と言われる方々については、この割合傾向は多くなりがちです。

というのも、そもそもサポート職は、
業務をサポートをしたり、書類を作ったり、書類のチェックをしたり
が主になります。
自分からどんどん仕事を作り出さなくても、
仕事は勝手にやってくるものになり、
それを一定決められた手順で、一定決められた時間の中で、
一定決められたやり方で仕事をします。
これが毎日毎日続くと…変化を嫌がるようになります。
これは当事者の問題というより、人間の脳の問題かもしれません。

我々の脳と言うのは、そもそも変化を嫌がるというのが根底にあるようです。
これは悪いことではなく、
慣れてくると考えなくてもできるようになり、
自分の体に染み込んで無意識に出来る、という利点がある反面、
変えることへの抵抗感も同時に生まれます。
3年も同じ環境で、同じ仕事で、同じ人たちに囲まれて仕事をやっていくと
そこから変わること自体が嫌だと脳は認識してしまいます。

そうなると…
異動や転勤をしたくない。
環境を変えたくない。
仕事内容を変えたくない。
仕事を増やしたくない。
とは言え、暇になるほど減らしたくない。
になっていきます。

ただ今の仕事に満足をしているかと言うと、そうではなく…
満足はしていないが変わるほど不満ではない、という状態になります。
現状維持が一番いい、と脳は無意識に働いてしまいます。
この状態になってしまうと…
研修などで、「変わりましょう、成長しましょう」といくら提供しても
ここから動きたくない、と防衛本能が働いてしまいがちです。

技術職、営業職に代表されるように
仕事は自分で作り出さなければ生まれてこない職種については
目に見えてわかりやすい「目標数字」は年々引き上がっていき、
常に「つま先状態で自分の限界を突破する」が日常業務になっていきます。
つまり「変化」が日常化しているわけです。

どの職種においても、常に「変化」を求める
日常業務の役割分担や、分かりやすい環境の変化は
特に初期教育において非常に重要になってくるなぁ
と改めて私もお客様とお話をしながら感じた次第です。

女性活躍推進研修だけではなく、新人研修などでもよくお伝えしますが、
変化をすること=成長です。
変化をせずに「このままでいいんだ」と思ってしまうと
自分の成長を「自分で止めて」しまいます。
改めて教育は大切だ、と感じました。

先週ある会社様で同じ内容をプログラムを2グループに分け
2日間実施の研修を実施してきました。
参加人数が多い場合、このように2グループに分けて実施する事はよくありますが、
本当に同じ階層か？と思うほど、全然違う進行度合いや雰囲気になることがよくあります。

同じ階層、ということは同じような年齢層や職務経歴になります。
（まだまだ日本は経験から得るスキル習得度による年功序列的制度ですので
多くの企業様の場合、同じ階層＝同じ年齢層、になることが多く見られます）
同じような方々が参加者なのですが、それでも研修会場の雰囲気も全然違うし、
研修の進行度合いも異なってくるわけなんです。

これ、何故かと言うと…
グループの中にプラスのエネルギーを発する人がいるかどうか？です。
リーダーシップの1つの種類でもありますが、グループを引っ張るというより、
みんなが発言しやすいような、みんなが考えやすいような
「最初の一言」を言えるかどうか？が大きな違いです。

先週実施した研修の第1グループ目は、多くのグループで
第一声がマイナスの発言から入る人たち多く見られました。

こんなの無理じゃない？
考えてもわからなくない？
普段考えたことないし…
特にない…
と、第一発声がこのような言葉で口火を切られると、
その後に続く人たちの発言も、それに似たような発言が続きます。
1番最後の「特にない」の発言からは、次の人も「僕もない」と続き、
3人ほど続くと、もうそれ以降の方々はたとえあったとしても、何も言えなくなります。

一方、もう2グループ目の研修では口火を切る方が
今回の議題は難しいけど、私はこう思う。
なかなか普段考えることがないから、うまく言えるかどうかわからないけど、
こういったことなんじゃないかな？
と明らかにポジティブじゃないにしても、
他の人たちが意見が出やすいような形から入っていることがよく見受けられました。

結果、それに続く方々が、
確かにその意見はあるよね。
私はこう思う。
とディスカッションが活性化をしていきます。

またディスカッションが活性化するには
〇〇さんはどう思う？
と相手に投げかけるような質問をする人がいるかどうか？
これによっても大きく異なります。

もちろん研修ですので、毎回ディスカッションのたびにディスカッションリーダーを決め、
その方々には以下お願いをしています。
前向きな発言をすること
みんなが意見が出やすいように否定をしないこと
時間が余れば質問を掘り下げていくこと
を冒頭でお伝えをしていますが、それをそのまま素直にできる人とできない人とがやはり出てきます。

一度ネガティブなディスカッションが起こってしまうと、その後のディスカッションにおいても、
基本的には最初の（ネガティブな）流れに乗ってしまうことが多く見られます。
すると、10分のディスカッションの時間を提供していても
どんなディスカッション内容でも2～3分で終了してしまったり…
が残念ながら見られるわけです。

よくリーダーシップの研修などでもお伝えしますが
リーダーシップとは、多くの人が
「先頭を切って（切り開き）、旗を振り、みんなを鼓舞する」イメージを持たれちですが、
決してそれだけではありません。

何気なしに自分が発言している言動が周囲に対して
ネガティブな影響を与えてしまっている事は往々にしてあります。
特にない、わからない、といった発言はこれに該当します。

リーダーシップの大前提として
自己認識を高めることと、自己コントロールを高めること、
この2点が挙げられます。
自分では無意識にしてしまっている発言は、自己コントロールができていない
ということです。
また恐ろしいことに、自分では無意識なので、気づきにくく
また人から指摘されても、素直に受け取れない場合も多く見られます。

ネガティブなエネルギーが周りに与える影響とポジティブなエネルギーが周りに与える影響を
ダイレクトに、違いを感じた2日間でした。
だからこそ、自分の発言だけではなく、自分の影響（発言以外の部分：所作や所作から与えるオーラ）
をコントロールをしていく必要性があると改めて感じた次第です。

先日ある企業様で若手向け研修を実施してきました。
20代前半の若い彼ら。
研修をしていて、私自身がたくさん彼らからエネルギーをいただきました。

今回の研修はキャリア形成。
この1年間で「頑張った！自慢できる！」仕事を1つ振り返っていただき、
それを様々な角度から
どんなふうに頑張ったのか？
どういうところを工夫したのか？
自分の得意なところをどう活かしたのか？
について振り返ってもらいました。

また直属の上司からもメッセージをもらい、
最後にこれから少し長い目で見た自分のキャリアを考えてもらう
研修を実施しました。

最後の質問タイムで
「働き方改革って言いますが、もっと働こうの改革にはならないですか？」
という質問がありました。

ディスカッションでも、もっと働きたいというワードは、
結構されていて…。
とにかく早く帰ろう。
これ以上残ってはいけない。
（セキュリティーの観点からも）家に持って帰ってはいけない。
を言われてるけど。。。

もっと仕事がしたい。
もっとバリバリやりたい。
のようです。

最近の若者は、コスパタイパ世代とも言われていて、
出来る限り短い時間で、出来る限り働かずに…
という傾向も言われますが、（もちろんそういう方もいるでしょう）
一方で、今回のようにもっと働きたいという方々もたくさんいるんです。

キャリアの話になると…
ライフイベント前には、
（寝る間も惜しんで）バリバリ働きたい。
出来る限りもっともっとスキルをつけたい。
いろんなことをもっと経験してみたい。

そしてライフイベントが迎えた後には、
少しペースダウンをしてワークライフバランスが取れるように
仕事をセーブしながらも続けていきたい。
そしてまたライフイベントが一段落したら、
独身の頃のようにまではバリバリとはいかないが、仕事をずっと続けていきたい。

今は自分の人生を決める時なので、
もっともっとやりたい！という気持ちが溢れていました。
（すごいですよね！！）

健康を害するほどの働き方はもちろん良くないと思います。
コンプライアンスもありますし、労働基準法もあるので、
むやみやたらに長時間労働を進めているわけではありません。

ただ私自身も若い時はそうでしたが、もっとやりたい！はあって、
私の若いときには、それがある程度できる環境でした。
人よりも多くやれば当然成果は上がりやすく、
たくさんの経験を積むので、スキルも上達しやすい。
結果、大きな仕事を任せてもらったり、
自分からどんどん手を上げて難易度の高いことをできたり、
と機会に恵まれました。

働き方改革。
なんだかなぁと矛盾を感じるわけです。

最近の若者は…という言葉はよく言われますが、
その若者の中でも、十人十色。
価値観や考え方、仕事に対する向き合い方も様々ですごく差があるなぁ
と改めて感じた次第です。

この仕事（今の自分の仕事）をおもろいよね、と思う。
素敵な若者たちでした。
そんな彼らを心から応援したいなぁと思いました。

先週はマインドセット研修や、働くとは？といった
商売の本質を学ぶ研修が多かった山口です。
またこれは神様が私に、「商売の本質」を再度考えろというメッセージかもしれませんが
お打合せや商談においても、ここに触れることが多い１週間でした。

キャリア形成研修などでは、必ず実施するのが、自分自身の棚卸。
その際に、ＭＵＳＴ、ＷＩＬＬ、ＣＡＮの3つの円を描くことは
皆さまよくご存じだと思います。
で、そこから、特に若手はこのＷＩＬＬにフォーカスしがちで…
やりたいことは他にある。（見つかった）
やりたいことは本来これだった。
と自分自身のキャリアを他に見つけたくなります。

この背景には、今の仕事への何らかの不安や不満なこともあるでしょう。
ただ、根底に「キャリアアップ＝転職」という概念が
結構深くあるんだな、と感じます。
ＶＵＣＡの時代というのもあるでしょう。
日本では終身雇用という概念はもはや欠片もない、もあるでしょう。
将来への見通しの悪さ、不安定さ、そこから来る漠然とした不安から
色んなスキルや職場を経験する方が自分自身のキャリアアップになる、
という心境もあるでしょう。

でも一方で、成長したい、遣り甲斐のある仕事をしたい、と言います。
昨今では、遣り甲斐よりも生きがいという言葉を使う方が多いですね。
仕事では面白く楽しく居心地よく、意味のあることをし、
自分自身の存在価値を（市場価値とも言います）高めたい、
でもワークライフバランスという言葉のように、仕事だけではなく
自分自身の人生を豊かにしたい。

これらの考えには一定部分は、私も同意しますし
仕事だけが100％人生ではない、これもそうだと思います。
皆、自分自身の人生はたった１回しかなく、その時間も全く同じです。
自分自身の人生をより豊かにしたいと思うのは当然だと思います。

では、ここで「生きがい」について考えてみたいと思います。
この3連休に読んだ本で、だよね！やっぱりね！！と腑に落ちたのを
ご紹介します。

一番上の図にあるように生きがいとは
自分の好きなこと
自分の得意なこと
社会が必要とすること
収入を得られること
この4つの重なり部分なんです。

で、この「社会が必要とすること」は商売で考えると社会貢献となるのですが
（商品やマーケティングを考えるときに必要ですね）
組織の中で考えると、周囲が必要とすること、になります。
お客様からあなたが担当でよかった
同僚や上司からあなたがいてくれて有難い
になります。
つまり、あなたがいなければ困る、と必要とされることです。

仕事をしていて、ある意味最も醍醐味ともいえるのが
お客様のお役に立ち、お客様からこう言っていただけることです。
商売の本質もここにあると思います。

自分の好きなことを伸ばし、得意なことにする
そして得意なことで、社会に必要とされる商品やサービスを提供し
収入を得ること

これが商売です。
このどれもが欠けてしまったら、商売になりません。
商売とは、「買ってくださる相手がいて初めて成り立つもの」です。
どれだけ良い商品やサービスを作ろうと
誰も買ってくれなければ、ただの趣味です。
そして一度は買ってくれても、そこに満足し価値を見出せなければ
商売は続きません。

自分のやりたいことだけやる
商売とはそうではないんです。
商売の価値とは、誰かに必要とされることに尽きる。
そして自分自身の価値も同じです。

よくキャリア形成研修で、なりたい自分像を言語化すると
自分のやりたいことをもっとやってみたい。
自分が楽しいと思うことをやりたい。
自分に向いていることをやりたい。
自分にしかできないことをしてみたい。
自分の価値を高めたい。
このような言葉をよく聞きます。

そう思うなら、「必要とされること」が大前提です。
あなたがいないと困る
あなたがいてくれて良かった
こう言ってもらえることが、幸せ（人生の豊かさ）だと私は思います。
商売と生きがいと存在価値の原点を改めて感じた次第です。

週末自宅のマンションの理事会に出席していました。
小規模マンションですので10戸程度しかありません。
ですのでほとんどの所有者が出席し、意見を言って
自分たちで自分たちの財産を守っていく方針でやっています。

管理会社にお願いはしているんですが、この管理会社のフロント担当者が笑えるほどひどい。
私もこのマンションに住んで7年になりますが、担当が5人替わりました。
替わるにつれて、どんどんレベルが下がっていってます。

他にも色々課題もあり、管理組合の運営に対して、
コンサルタント会社に別途お願いをして入っていただいています。
コンサルタント会社さんに入っていただいてからは、
管理会社に対して
これはおかしい。。。
この費用の内訳は何か？
のような鋭いツッコミがこれまであり改善されていっています。

具体的には、これまで修理や修繕の際に
管理会社から提案された会社さんで修理修繕をしていましたが
これがすごく高くて…。
それをコンサルタント会社さん経由で相見積もりを取り
妥当だと思うところで修理修繕を変更したりで全体的なコストカットが出来ています。

先日の理事会で、月次決算報告を管理会社さんがされたのですが…。
コンサルタント会社さんが
「これは何の嫌がらせでしょうか？？」とから始まり、
「我々に対して半年間支払いがされていません。
これまでにも何度も2ヶ月3ヶ月遅れるというのあったんですが、
半年間支払われていないと言うのはあまりにもひどすぎませんか？
これまで何度も請求書を送って支払ってくれと督促はしてるけれども、
一向に支払われる気配がない。
これに対してどう考えているのか？」とありました。

そこで我々も改めて月次決算書を細かく見てみると
確かに半年間支払われていない。ずっとゼロなんです。
一方、管理会社経由のものについてはきちっと毎月支払われている。

フロント担当者は…しれっと
「ああ、忘れてましたね。」とか「そうでしたか？」みたいな感じで
のらりくらりと返答され、「社に帰ってから確認します」と。

他の件（以前から依頼している）はどうなってますか？
の質問にも
「そうでしたか？まだですね。確認します。」
終始この繰り返しです。

このフロント担当者に替わってから、あまりにもひどくなり、
全然仕事をしてくれていない、という感覚が住民間でも大きくなり
管理会社自体を変更する方向で進んでいます。

これまでに何度もフロント担当者の上司や会社に対して
改善のお願いをしてきましたが、改善されるどころかひどくなる一方です。
かなりの大手企業さんですが、この数年で信頼度超マイナスです。
（それまでそんなに悪いイメージを持ってませんでしたが…
グループ会社も含めて今はお付き合いしたくない会社になりました。）
改善には時間も掛かるし…
担当を変更するにも次の担当者の問題もあるし…
とある程度管理会社の事情も理解してきたのですが、ここまでくると
「この管理会社は、うちのマンションの契約を切りたいんだな」
と思わざるを得ません。
（コンサルタント会社さんからもおそらくそうだろう、と言われました）

うちのマンションは小規模なので、管理会社にしてみると割に合わないんです。
やらなくてはいけない仕事は大規模マンションと一緒なので、
利益が取りにくい（大きな利益が出ない）。
またマンションも古く古参の方々もいるし、いわゆる「モノを言う住民」です。
言い換えれば…
管理会社としてはやりにくい。めんどくさい。いろんなことを言われて大変だ。

ですので、会社として「このマンションは割に合わない」と判断をされたのだと思います。
理屈としては分かりますが…
このような扱いをされると気持ちの良いものでは当然ありません。
管理会社を変更するとしても、こういう終わり方って良くないよなぁと
単純に思うんです。

契約更新するかしないか、に関係なく（例え契約が終了するとしても）
会社のブランド力、イメージって大事で…。
でも会社は無形物です。
そのイメージは、マーケティングなども当然左右しますが
ダイレクトにフロント担当者の人間性です。
それを今回の件で実体験をもって経験しました。

弊社は小さな小さな会社ですので、ほぼすべてのお客様のお顔が
（担当者だけではなく、私も）見えています。
単純な紙の上の数字ではなく、お客様のお顔が見えるからこそ
一旦の利益はどうあれ、お役に立ちたいと純粋に思います。
それがある意味我々の強みだと、今回の件で改めて気づきました。

最後に、一番の笑い話（腑に落ちたところ）。
このフロント担当者、本当にある意味メンタルがめちゃくちゃ強いです。
これだけ毎回毎回言われても、傷ついたり落ち込んでる様子が1ミリもない。
（だから改善もないんですが…）
私は知らないですね。
私は聞いてないですね。
私は分からないですね。
常に我関せず、なんです。
無関心のメンタルは最強とよく言いますが…
笑えるくらい最強でした。
（お客様ですから無関心は絶対ダメですけどね。。。）

先日あるお客様と来期の研修計画について、お打ち合わせをする中で、
「役職や性別、年齢にかかわらず、みんながもっとこんなことをやりたい、
あんなことをやりたいと言う声が上がりやすくなる。
そして自分の人生なので、例え入社1年目の人であったとしても
こんなことをやってみたい、あんなことをやってみたいと
自分の業務を少し広め、挑戦したいと意見が出てくれたらなぁ。。。
決まった仕事を決まった通りにやるだけでは面白くないよね。
自分で仕事を作っていけるようになってほしい。」
そんな風土を作りたいという前提のもとで、
こういう研修はどうか？こんなプログラムはどうか？と
壁打ちしながら打ち合わせをさせていただきました。

その中で話が出たんですが・・・
キャリア教育は今、一般的になりつつあります。
娘も中学生ですが、小学生の頃からこのキャリア教育というのが始まっています。

自分の得意なところは何か？
どんなことを活かしていきたいか？
など、アンケートやディスカッションなどを通じてキャリア教育を受けています。

また一方で、組織でいうエンゲージメントである
子供たちの社会（学校という組織）でのエンゲージメントテストも受けています。
学校での勉強、人間関係、クラブ活動、自分の自己表現などの項目で、
いわゆる自己充実度や自分の存在価値を認識する目的で実施され、
ダイヤグラムで表現され、プリントにはこうしたほうが、という
アドバイスみたいなのも書かれています。

私が子供のときには、この両方ともありませんでした。
今の新入社員もそうですが、、次世代を担う子供たちは、
このようなキャリア教育や自己の存在価値みたいなものを
幼少期の頃から意識して生きています。
ですから、タイパ・コスパになるのはある意味必然とも言えるかもしれません。

娘もよくこんな発言をします。
これって意味あるの？
将来別に何の役にも立たないんじゃない？無駄じゃない？？と。

この土日に娘がバレンタインデー前ということで、
チョコレートやクッキーを作るので一緒に買い物に行きました。
ランチもしながらじっくり話す時間が3時間ほど。
向き合って話を聞いてみると…
随所で…
でもそれで無駄じゃない？
それってほんとに意味あるの？
そんな言葉もが会話の最中にもたくさん出てきました。

人生って無駄なことをするから人生なんだよ。
すると娘の目が丸くなります。
私は中学3年から高校1年の間にカナダに留学をしているのですが、
今の仕事で英語は何の役に立ってません。

自分が海外旅行に行く際に、ある程度のコミュニケーションが取れて
困らない程度です。
でも留学も30年以上も前の話なので、今でも英会話を続けていますが、
基礎的な英会話のレベルです。
おそらく外国に住んでいるネイティブ英語を話す方々に比べると
幼稚園か小学校低学年位のレベル感だと思います。

留学って意味なかったんじゃない？
無駄だったんじゃない？
留学ってすごいお金もかかるでしょう？？
そんな質問まで出ました。

留学して具体的に何が良かったの？と聞かれました。
生まれて初めて、私は飛行機に乗って、親元から離れ、
全然知らない場所でホームステイを経験し、
外国の学校にも通いました。

その初めての経験をしたことで、
世界はこんなに広いんだ…
自分って小さな小さな世界で生きてるなぁ…
をまず実感しました。

海外で経験する事は何もかも初めてだったのですが、
その初めてを経験することで、自分にはもっと可能性があるなと感じました。
また海外に行って初めて、日本の良さも知りました。
自分が恵まれていることにも気づきました。

直接英語を使う仕事には就かなかったけど、
自分にはもっと可能性がある、できることがもっとある！
と感じたことが、その後の人生にいろんな影響を与えたと私は思います。

だから直接的に関係があることだけをするのではなく、
（その方がタイパ・コスパが良いのはもちろんですが）
いろんな無駄を経験してほしい…そんなふうに思うんです。

仕事でも同じです。
今まで仕事をしてきて、全てがタイバ・コスパが良かったわけではありません。
あれ無駄だったなぁ。
今、何もあのスキルは使ってないなぁ…。
たくさんあります。

でもその一つ一つの経験や、その時に自分が感じたこと、
そこで思考錯誤したこと、一生懸命努力したことは
その次に必ず活かされます。

もちろん仕事では効率を考え、タイパ・コスパを考えることも大事だと思います。
でも一方で、無駄が知恵になる、も真実だと思うんです。
次に活かすにはどうすればいいか？を考えるのも、ある意味無駄があるからでしょう。

キャリア形成、キャリア教育ももちろん大事です。
一直線に自分のやりたいこと、得意なことを伸ばしていく方が
もしかすると成長は感じやすいかもしれません。
でも一方で、どれだけ無駄をするか？も大事だとお客様とのお話の中で
改めて考える機会を頂きました。
私個人的には、人生で無駄をどれだけ楽しむか？が
そもそも人生の醍醐味だと思うので、コスパ・タイパ
自分がどうなりたいか？のキャリア教育も大事ですが
無駄も大事にしていきたいと思います。

先日ある企業様でリーダー研修を実施してきました。
彼らの役割としては、自分の仕事は優先順位をつけ、
効率的かつ成果を出す仕事をすること。
プラスして後輩指導になります。

ですので、自分自身の棚卸しはもちろんなんですが、
それ以上に OJTトレーナーとしての心構えやその指導の仕方、
そしてフィードバックの仕方を学んでいただきました。

この指導の仕方に、わかりやすく説明をするプログラムがあります。
わかりやすく説明をするために、論理的思考＝ロジカルシンキングが必要なのですが、
順序立てて、相手にわかる言葉で、具体的に伝える、が基本ですが、
更に絵や図に書いて表現をすることが求められます。

そこで、ゲームワークで、ただ単に解くだけではなく、
それを小学生位にわかるように、絵に書いて説明しましょう
というゲームワークをやっていただきました。

これには…結構皆様頭抱えるんです。
わかってるんだけれど、どう絵にしたらいいのかがわからない。
どんなふうな絵を書けば、1番伝わるのか？？を、
皆様悩みながら試行錯誤されていました。

ふと、私も思い出したのですが、方程式で解くよりも鶴亀算や面積図の方が
がはるかに難しいかったなぁ…と思い出しました。

そうなんです。

公式に当てはめたり、順序通り解いていくことは
もちろん論理的思考の1つでもあり必要なことですが、
図や絵に書いて表現をすること、実は結構難しいんですね。

皆様、小学校や中学校、高校の時に、数学の問題を図に書いて解いた経験を
思い出してみてください。
指導する際にも、なんとなく分かっているけど本質をつかめていない時にも、
この絵や図に書いて表現をすることで、すごくわかりやすくなります。

今回の研修で、営業担当として同席をしていた新入社員も、
このゲームワークを実際に自分で取り組みました。
その後の商談でお客様のおっしゃっていることが、
字メモを取り、書いてやってみたけれども、
なかなか自分の中ですっきりしない…
わかったようでなんかわかっていない…とモヤモヤした感じがあったそうです。

そこでこの絵や図に書いて表現することをやってみると、
こういうことか！と腑に落ちたと、後ほど話してくれました。

大事な事は、学ぶこともですが（研修等で実際にゲームやワークとしては学ぶ）、
すぐに自分の仕事の中に取り入れ、実践をしていくこと。
そうすることで、知識から生きた経験＝知恵に変わっていきます。

ぜひ皆様、いろんなところで、いろんな学びや気づきがあると思いますが、
大切な事はそれをなるべく早く、できれば当日中に！
（翌日になれば半分以上忘れてしまいます。）
当日中に自分の仕事に置き換えて、実践をしてみることが
すごく大切だなぁと改めて感じた次第です。

先日ある会社様と協同でハラスメント対策セミナーを
オンラインで実施いたしました。
大変多くの方にご視聴いただき、ありがとうございます。
また質疑応答の時間10分ほど設けていたのですが、
非常に多くのご質問もいただき、時間内で全てお答えすることができないほど
大変、皆様が興味関心がおありなのと、そこに課題感をお持ちだと
改めて感じた次第です。

ハラスメントに対する課題感というのはいくつかありますが、
まず最初に、多くの関心を持たれていたのが、
今年から全国に展開されるカスタマーハラスメント防止法です。
これまでパワハラ、セクハラ、マタハラ、SOGIハラといった
社内のハラスメントが対象でしたが、
今年からはこれまでの4都道府県の条例に加えて、
全国に展開されることになります。
顧客からのハラスメントに対しても、会社は対策を取らなければいけない、
ということになります。

いただいた多くの質問は、
社内規定にどう盛り込んだら良いのか？
相談窓口はどのように設置すれば良いのか？
実際に相談を寄せられた後はどうしたらいいのか？
教育研修は、どの程度効果があるのか？
といったご相談を多くいただきました。

これまで多くの企業様でハラスメント対策研修を実施させていただき、
効果的なのが、その企業様の「あるある事例」を盛り込むことです。
世間一般的に…
ハラスメントはダメですよ、してはいけませんよ
という内容では不十分で、実際に自社の「あるある」を用いて
その対策を取り、そしてそれを教育研修することが非常に効果的です。

実際に相談窓口に寄せられる9割程度が
（もちろん会社様によってその割合は若干異なりますが）
ハラスメントとはまだ言えないけれど、
この言動は少し危険だな…良くない指導の仕方だな…に該当するものです。

残りの1割程度が、早急に調査対策をし、再発防止に努めなければいけない。
いわゆるハラスメント事案になるわけですが、
寄せられる相談の多くは、ハラスメントの一歩手前です。

実際のハラスメント事案について学ぶことも大切なのですが、
ハラスメントになる一歩手前、このままこれが続くと危険だぞ
の内容を皆様にご理解いただき、
そしててそうならないための方法を、実施していかなくてはいけません。

相談窓口を設置することは、再発防止やセーフティネットの意味合いもありますが、
いわゆる自社の「一歩手前あるある案件」を集めることも目的になります。
よくお客様とは話すのですが、この相談相談窓口に寄せられる内容は、
氷山の一角に過ぎません。

いくら相談がしやすいと言っても。。。
例えば匿名、メール相談、チャット相談、外部相談など
いつでもどこでも誰もが気軽に使える相談窓口になっていたとしても、
決して全員が相談をするわけではありません。

相談をするまでには葛藤があり、そして相談しても大丈夫かなと言う不安を抱えながら、
それでもやはり改善をしてほしいと希望を込めて相談をしている方々がほとんどです。
ですのでこの氷山の一角をどう捉え、そしてそれを社内にどう反映し、
改善をしていくか？が重要な要素になるわけです。

ですので、ハラスメント研修も
こんなことをやってはいけません。あんなことをやってはいけません。
と「してはいけないもの」を羅列するのではなく、
具体的にこのようなケースがあったときには、
どのように対応すればいいのか？
どのような言い方をすればいいのか？をトレーニングをしていかなければいけないのです。

これはハラスメント防止だけではなく、
コミュニケーションの活性化、より良い職場づくり、心理的安全性の高い職場づくり
につながっていきます。

大変多くの方にご参加いただき、多くの質問をいただき好評でしたので、
3月にまた実施をする予定です。
ハラスメントだけではなく、社内のコミュニケーションや心理的安全性について
課題をお持ちのお客様、ぜひこの機会を流した方は、
3月もにもございますので、お時間があればぜひご視聴いただけたら
うれしいなと思います。