先週あるお客様企業で、自主性（自律を高める）テーマの研修を実施してきました。
今回の対象者は、20代後半から30代の中堅社員の皆さま。
現場の最前線でバリバリ働きつつ、後輩の指導や上司との調整にも追われる、
まさに会社の「次の担い手」とも言える世代です。

そんな彼ら（彼女ら）と一緒に考えたテーマは、
「20年後の未来を創造し、その上で、どう参画意欲を高めるか？」です。

研修の序盤、まずは「20年後、どんな社会になっていると思いますか？」
と参加者の皆さんに想像してもらいました。

20年後といえば、今の20代・30代は40代・50代。
まさに社会や会社の中心として舵取りをしている年齢です。
しかし、出てきた未来予想図は、見事なまでにダークな予測のオンパレードでした。

・止まらない人口減少と少子高齢化による市場の縮小
・「自分の今の仕事、AIに仕事を奪われてしまうのでは？」という雇用の不安
・年金支給額は減るのに、上がり続ける税金と社会保険料
・「これ、下手したら80歳まで働き続けないといけないのか…」という老後への疲弊

連日のニュースの刷り込みもあってか、グループワークを進めるにつれて、
会場全体が「なんだかお先真っ暗だな…」という、どんよりとした空気に包まれました。
これから会社を背負って立つ世代だからこそ、直面する現実の重さに
「やばすぎません？」と言いたくなるのも、気持ちはめちゃくちゃよく分かります。

悲観的な意見を存分に出し尽くしてもらった後、
もし、これが避けられない現実（やってくる未来）だとしたら、
そこからどうプラス面を見出すか？を議論してもらいました。

最初は「えっ、この状況でプラスですか？」と戸惑っていた皆さんですが、
少しずつ視点を変える議論を始めました。
すると、こんな声も上がってきたんです。

「 AIやロボットが大変な仕事を全部やってくれるなら、
人間はだいぶラクになるんじゃないか？」
「ということは、人間はもっと人間にしかできないクリエイティブなことや、
人でしか出来ない仕事（人と接する）に時間を使える！」
「80歳まで働くって聞くと絶望するけど、週休4日とか、1日4時間労働とか、
『働く』という概念そのものが変わるなら悪くないかも
（なんなら、そこは今すぐなってほしい！）」
「『生活費を稼ぐために嫌々働く』はなくて、趣味とか自分のやりたいことを
そのまま『仕事（仕事とはもう言わない）』になる社会が来るんじゃない？」

さっきまで「AIに仕事が奪われる」と嘆いていたのに、
一転して「AIにもっと頑張ってもらって…」という、
なんとも前向きで頼もしい空気に（笑）。
（人間は怠け者（怠けていい）になる！という意見もありました）

ネガティブな脅威だったテクノロジーが、
「自分たちをより豊かな生活に導いてくれるもの」になる。
参加者たちの表情が、未来への不安から
「自分たちでどんなふうにしようか」というワクワクへと
変わっていくその反応は、見ていて本当に面白かったです。

この研修での中堅社員の皆さんの変化を見ていて、
私自身「確かにその通りだ」と強く腑に落ちた結論があります。

それは…
事実は事実としてちゃんと受け止める。
その上で、そこからどう希望を見出し、『じゃあ、自分はどうする？』を考えること
が一番大事ということ。

人口減少やテクノロジーの急激な進化、社会保障の問題といった「事実」は、
私たち個人の力ではどうすることもできません。
でも、その事実に怯えてただ立ち止まるか、
この環境をどう解釈して、面白く生きていこうか？と考えるかは、
自分次第です。

悲観的な未来予測は、絶望するためのものではなく、
あくまで「準備をするための材料」でしかありません。
特に、これからの変化の激しい時代を牽引していく20代・30代にとって、
この思考プロセスこそが、不確実な未来を楽しむ（生き抜く）ための必須マインドだし、
目の前の仕事に対する参画意欲を高める原動力なのだと思います。

環境変化のせい（他責）にするのではなく、
自ら意味付けを変えていく（自責）。
さて、20年後の未来に向けて、今日も力強く生きたいと思います。

先日、ある企業様で管理職研修を実施させていただき
その時に感じたことを今日は共有したいと思います。

会社が掲げる立派なパーパス。
しかし、研修に参加された管理職の方々に話を伺うと、
「正直、壁に貼ってあるお題目にしか感じられない」
「日々の数字に追われて、それどころじゃない」
という、本音と諦めが入り交じった感じです。

管理職でさえ腹落ちしていないのだから、
現場の一般社員に浸透するはずないですよね。

でも今の時代、パーパスはめちゃくちゃ大事です。
正解のない環境（ものすごい勢いでどんどん変化する環境）で、
迷ったときの判断基準だからです。

では、このお題目になってしまっているパーパスを
どうすれば浸透（生きた言葉にする）できるのか？

会社の大きなパーパスを一旦横に置き、
自部署のパーパス、マイパーパス（自分自身の働く意義）を
ディスカッションして作るワークを行います。

「自分たちのチームは、誰の、どんな不を解消しているのか？」
「わたし自身は、この仕事を通じてどうありたいのか？」

はじめは戸惑っていた管理職の皆さんでしたが、
具体的にエピソードを話しているうちに、変化が起こります。

「うちの部署の仕事って、社会にこんな影響を与えてたんや…。」
「自分が若手時代に大切にしていた思いと、会社のパーパス、実は一緒やったやん」

遠くにあった会社のパーパス（お題目だった）が、
自部署や自分自身と結びついた瞬間、皆様が自分の言葉で話し始めます。
やらされ感や他人事だったパーパスが、自分ごととして見えた瞬間でした。

パーパスは、上から降らせるだけでは浸透しません。
全員で唱和する、暗記させる、テストして確かめる、なんてことは
愚の骨頂と言われています。（やらされ感しかない…）

現場のリーダーたちが、自分の言葉で翻訳するプロセス（＝マイパーパスとの接続）
があって初めて、パーパスは強力なマネジメントの武器になります。
パーパスの言葉を使って指導する
パーパスの体現化する言動に対してほめる
パーパスを具現化しているエピソードを傾聴する

これは直接的な業務内容だけではなく、
特にマイパーパスについては、プライベートにも大きく影響してきます。
どんな人になりたいか？
どんな人生にしたいか？
それを支え応援するのも、仕事です。

ワークライフバランスという言葉が独り歩きを始めて
ワークとライフが完全に切り離され
どちらか一方が重くなれば、どちらか一方が軽くなる、
と思われがちですが、その一方で
ワークとライフが相乗効果を発揮することも多々あります。

私自身はワークもライフもどんどん境目がなくなり
どっちをしていても、どっちにも影響があり
どっちかで得た知識や経験は、片方でも大いに影響を及ぼし
その相乗効果で、何もストレスに感じない、
という非常に有難い環境にいます。（経営者だから、と言われればそうですが…）

ワークもライフも充実したい、今の時代だからこそ
パーパスはなくてはならないもの、なんですね。

先週は、連日さまざまな企業様で「管理職研修」に登壇してまいりました。
現場で奮闘する管理職の皆様のリアルな悩みに触れる中で、
多くの企業様で共通して挙がった「ある切実な課題」について今日はお伝えします。

「40〜50代の『もう変わりたくない』というメンバー
（特に長年ルーティン業務を支えてきたベテラン事務職層）に対して、
どう指導・育成すればいいのか？」という悩みです。

私自身、ひとりの働く女性としてこのご相談を受けるたび、
非常に複雑な思いです。
正直なところ…
「自分はあんな風に変化を拒む姿勢にはなりたくない」と自戒する一方で、
「彼女たちがそうやって心を閉ざしてしまうのも、無理はない」と、
その背景にある現実も痛いほどわかるからです。

彼女たちの多くは、入社から長年
「決められた事務作業を、正確にミスなくこなすこと」を期待され、
その役割を何十年も忠実に全うし、縁の下の力持ちとして会社を支えてきました。
（もちろん女性だけではなく、男性も該当すると思いますが
圧倒的人数の多い女性という意味で「彼女たち」としています。）

ですが…
昨今のDXや業務効率化の波の中で、
突然「自ら業務を改善してほしい」「新しいITツールを使ってほしい」と求められる。
これは彼女たちからすれば、
「会社から突然、評価のルールを変えられた（後出しジャンケンをされた）」
という理不尽さに感じてしまうのは…気持ちは分かります。

これは決して「女性だから」「事務職だから」という個人の問題ではなく、
過去の組織システムと現在の変革期との間に起きた構造的なギャップです。

だからこそ、若手向けのマネジメント論をそのまま当てはめても通用しません。
では、彼女たちに前を向いてもらうためには、どうするか？？

1. 「成長」の押し付けではなく、「実利」を共有する
長年、正確性を武器にしてきたベテラン層に
「スキルアップして市場価値を高めよう」という言葉は響かず…
むしろ「今までの自分を否定された」と自己防衛を招きかねません。
（私もこれ、何度も経験しました…）

変化を促す際は、「このシステムを入れると、月末の締め作業が1日早くなる」
「お互いに気兼ねなく有休が取れるようになる」といった、
日々の働きやすさや効率性（実利）のメリットに翻訳して伝えることがポイントです。

2. 「抵抗」の裏にある戸惑いに寄り添う
「変わりたくない」という頑なな態度は、単なる怠慢ではなく、
「これまで自分がやってきた仕事の価値がなくなるのではないか」
という恐怖や戸惑いの裏返しではないかな、と思います。
まずは管理職側が、その「ルールの急な変更に対する不安」を理解し、
頭ごなしの正論で追い詰めないスタンスを持つことが重要です。
不安に寄り添う感じです。

3. 過去の「貢献」に敬意を払い、プロとして頼る
長年部署を支えてきた彼女たちは、マニュアル化されていない暗黙知を握る
ある意味職場の熟練さんたちです。

「これまでミスなく業務が回ってきたのは〇〇さんのおかげです」と
過去の貢献に最大限の敬意（リスペクト）を払うこと。
その上で、
「今の課題を一番知っている〇〇さんの視点から、新しいツールの使い勝手を見てほしい」
と、事前にアドバイザーとして巻き込んでいく、が本当に大事です！（これなくしては、何もかもうまくいきません！過去これが面倒…と思ってすっ飛ばして何度も痛い目見ました…）

仕事でもプライベートでも…
正論だけを武器に真正面からぶつかると、空気が凍りつきます。
人間は機械ではなく、心がありますから、まずは心にアプローチ！です。
これを面倒くさくなって、正論突破しようとすると…
管理職自身もメンタル消耗してしまいがちです。
相手のプライドとこれまでの蓄積を尊重しながら、少しずつ変化の波に乗せていく
「熟練たちへのマネジメント」が求められます。

研修では、こうした「現場の泥臭いリアルな課題」に真正面から向き合い、
参加者の方が「明日から使える」実践的な解決策ろ武器として手に入れ
「お！！できるかも」と思って頂ける
プラス元気になる！を共に創ってます。
さすがに週5日、6日の研修続きになると、身体的にはハードなんですが…
でも心はあったかくなる、そんな山口です。
ということで今週も研修連続週。
元気に登壇したいと思います。

最近、いろんな企業様でハラスメント研修を実施させていただく機会が
本当に多いのですが、現場の管理職の方々と本音でお話しすると、
ちょっと心配になる声をよく聞くんです。

「指導して『パワハラだ』って言われるのが怖い」
「そこまでリスクを負うくらいなら、最初から部下とは少し距離を置きたい…」
「いろいろ面倒くさいから、だったら言わない（任せない）。」

圧倒的に多いのが、こういう戸惑いの声なんですよね。

昔のような理不尽な指導がなくなるのは、もちろん良いことです。
でも、その反動で
「とにかく波風を立てないようにしよう」
「相手を否定しないようにしよう」
という防衛本能が働きすぎている気がします。

その結果、どうなっているか？
当たり障りのない意見しか出ない、「ぬるま湯の仲良しクラブ」になってしまっている
組織がめちゃくちゃ増えているんです。

ハッキリ言ってしまうと、全員が「それ、いいですね！」と
ただ賛同するだけの会議や仕事なら、
わざわざ集まってやる意味ってないと思うんです。

新しい価値やイノベーションって、異なる意見や価値観が少しぶつかり合う中から
「じゃあ、こういうアプローチはどう？」と生まれてくるものです。

「心理的安全性」はすごく大事なキーワードですが、
それを「誰も反対意見を言わないこと」だと勘違いしてしまうと、
組織はただ衰退を待つだけになってしまいます。

今の時代、経営層や管理職が仕掛けないといけないのは、
表面的な馴れ合いではなく「健全なコンフリクト（生産的な衝突）」だと思います。

では、人間関係を壊さずに、どうやって意見をぶつけ合うのか？

1. 「ヒト」と「コト」をきっちり切り離す
私たちは「自分の意見を否定される＝自分自身を否定された」と
受け取ってしまいがちです。
「あなたの『案』には反対やけど、あなたの『人柄や能力』はリスペクトしているよ」
という共通認識を、組織のカルチャーとして根付かせることが第一歩です。

2. あえて「悪魔の代弁者」を任命する
会議や意見交換の場で、
「今日は〇〇さんに、あえて反対意見を言う『ツッコミ役』をお願いします」
と最初に設定してしまうんです。
役割として反対意見を言うなら、角も立ちません。
「それって本当にそう？」という視点が入るだけで、
議論の質はグッと上がります。

3. 経営陣・管理職から「自分の非」を認める
健全な衝突を生むには、上の立場にいる人が「完璧なふり」
をやめるのが一番早いです。
「この前の私の判断、ちょっとズレてたかもしれん。みんなはどう思う？」
と、リーダー自らが「突っ込まれどころ」を見せる。
これが最高のカンフル剤になります。
この方法、私はしょっちゅう使っています（意図的ではなく、結構素です）
間違えることは多々あるし、ほぼ色んなものを忘れてしまうし
結構その時のノリみたいなもので物事決めてしまうし…。
なので「あっ。ちゃうわー。ごめんごめん。」は日常茶飯事です。

ハラスメントを恐れて「波風を立てない組織」を作っても、
それは一見平和そうに見えるだけで、
実は組織の成長が止まってしまっている状態です。

表面的な「仲良しクラブ」ではなく、
時にはしっかりと意見をぶつけ合える「本当の意味で強いチーム」
が、今まさに必要な時代になっていると日々強く感じます。

早いもので、今年も半分終わりました。
梅雨が明けた瞬間、夏本番の暑さと蝉の声がやってきましたね。
暑さに負けず、強いチームで、更に加速度を上げていきたいと思います。

先日、会社のイベントでメンバーたちとスキューバダイビングに行ってきました。
私にとっては最高のリラックス方法の一つなのですが、
今回はちょっと嬉しいことがありました。

私はライセンスを持っていて、ご存じのように年に3～4回宮古島に
潜りに行っていますが、メンバーは体験ダイビングをしてもらって
私はその横でファンダイビングを楽しんできました！（別行動(笑)！）

これまで私が何度勧めても、
「海に潜るなんて絶対に怖い！」
「息ができなかったらどうしよう…」と
頑なに断っていたメンバーが、今回思い切って挑戦してくれました。
（無理やり私が超説得した、という背景がありますが…）

潜る前はガチガチに緊張していたメンバー。
しかし、いざ海から上がってくると……

「思った以上に怖くなかったです！」
「海の中ってすごい魚がいっぱいですね、すごく楽しかった！」

と、満面の笑みで言ってくれたんです。
その姿を見て、
「やっぱり、何事も実際にやってみないと本当のところは分からないし、
やってみたら印象は大きく変わるものだな」
と改めて実感しました。

これって、ビジネスの現場でもまったく同じことが言えますよね。
身近な例を挙げると、最近話題の「AIツールの導入」です。
何を隠そう、私自身も最初は
「操作が難しそう」「本当に仕事の役に立つの？」
と、どこか冷ややかな目で見ていた一人でした。

しかし、「まずは試しに…」と少しずつ触り始めてみたところ、
その印象は180度覆りました。

今では、議事録作成、データ分析、資料作成など、
ほぼすべての事務作業でAIをフル活用しています。
（AIなかったら、仕事がマジで回っていません）

以前なら数時間かかっていたデスクワークが、
AIという優秀なアシスタントに任せることで、
あっという間に終わるようになりました。

おかげで自分自身は、より本質的な考える仕事や、
お客様と向き合う時間に集中できています。
（実際に商談件数もものすごく増えています）

とはいえ、新しいことに対して「難しそう」「失敗したらどうしよう」
と抵抗感を覚えるのは、人間の防衛本能として当然のこと。

だからこそ、組織の中で新しいツールや手法を浸透させるには、
メンバーが「小さく試せる環境」をマネジメント側がどう整えるかが鍵になります。

いきなり「明日から全部AIでやれ！」と海に突き落とすのではなく、
まずは足の着く浅瀬で、ほんの少しだけ水に顔をつけるのを手伝ってあげる感覚です。

そのために必要なのは、失敗を許容し、心理的ハードルを極限まで下げる声かけです。
例えば、私がメンバーに新しいことを勧める時は、こんな言葉をかけるようにしています。

「まずは1週間だけ、とりあえず、お試しでやってみたら？」
（期間を限定してハードルを下げる）

「今回AIに書かせてみて。変な文章になったら、笑い話にすればいいし」
（一部だけ任せる・失敗を許容する）

「使ってみて使いにくかったら、元のやり方に戻して全然OKやし」
（逃げ道を用意して安心させる）

「設定だけ一緒にやろか。とりあえず触ってみよ～」
（最初の面倒な部分を伴走する）

「完璧にこなさなければ」というプレッシャーを取り除き、
「ダメなら戻せばいい」という安心感を与えられるかどうかが、
メンバーが最初の一歩を踏み出すための最大のモチベーションになります。
「ダメで元々、ちょっと試してみようよ」と、
声をかけてみるのが効果的です。

案外メンバーも、
「それならやってみようかな。……なんだ、思ったより簡単で便利ですね！」
と、笑顔を見せてくれるかもしれませんね。

何もしないことが失敗。
チャレンジをして、そこから軌道修正していくのが成功。
だから失敗したらダメ、ではなく
失敗いっぱいしようよ、がすごく大事ですね。
今週もたくさんチャレンジし、トライ＆エラーをしていきましょう！

先日ある企業様で実施したコンプライアンス研修で、
非常に深い気づきがありましたので、今日はそれをお伝えしようと思います。

コンプライアンスと聞くと、皆様はどのようなことを思い浮かべますか？
横領やデータ改ざん、情報漏洩といった「明らかな法律違反」を
イメージされる方が多いのではないでしょうか。

今回の研修では、参加者に
「マナーやモラルの欠如も、広い意味でのコンプライアンス違反になり得るか？」
という問いを投げかけました。
（ケーススタディ問題を研修前に、コンプラ違反になるか否か？をしてもらったんです）

すると、驚くべきことに…
「ほとんどの人が、マナーやモラル違反はコンプライアンス違反ではない」
と回答されていました。（研修前は）

たしかに、法律に違反していなければ警察に捕まることはありません。
しかし、現代のビジネスにおいて「コンプライアンス（法令遵守）」の定義は、
単なる法律の範囲を超え、「社会的規範や企業倫理を守ること」
へと大きく広がっています。

では、法律違反ではないけれど「コンプライアンス違反」として
企業に大ダメージを与えるのは、どのようなケースでしょうか。
現場でよくある「身近にも潜んでいそうな具体的な例」
＝ 法令違反ではないが「アウト＝広い意味でコンプラ違反」  
を5つご紹介します。

1、SNSでの「ちょっとした悪ふざけ」（モラルの欠如）
　従業員が個人のSNSで、特定の顧客や取引先を揶揄するような発言をしたとします。
　発覚すれば「モラルのない社員を放置している企業」として大炎上し、
　企業のブランドイメージや社会的信用は一瞬で地に落ちます。

2、度重なる遅刻やルーズな対応（ビジネスマナーの欠如）
　「いつも会議に数分遅れてくる」
　「メールの返信が極端に遅い」
　単なる個人のマナーの問題と片付けられがちですが、
　組織全体で蔓延すると「あの会社はだらしない」という評価に直結し、
　取引先からの信用を失います。

3、威圧的な態度や言葉遣い（コミュニケーションのモラル）
　明確なパワハラ認定されるレベルでなくても、
　常に機嫌が悪く、周囲に威圧的な態度をとる人がいるとします。
　職場の心理的安全性を著しく低下させ、離職率の増加や生産性の低下を招くため、
　企業倫理の観点からは明らかな「違反」です。

4、常態化している「ギリギリ出勤」（職場モラルの低下）
　始業時間の1分前やジャストに駆け込んでくる出勤態度。
　労働法上は「遅刻」ではなくても、
　周囲に「今日も来るのだろうか」と無用な心配をかけたり、
　朝の業務のスタートダッシュを遅らせたりします。
　また、そのような時間管理しか出来ない人に重要な仕事は任せられません。
　（社内でも顧客からも）
　こうした「自分さえルール（時間）に間に合えばいい」という利己的な姿勢は、
　チームワークを乱すモラル違反と言えます。

5、外出先や通勤時での「態度の悪さ」（公共マナーの欠如）
　「歩きスマホで人にぶつかりそうになる」
　「駅や路上で大声で話す」
　「指定外の場所での喫煙」など。
　これらも直接的な法律違反に問われにくいものですが、
　もし会社のロゴ入りバッジをつけていたり、
　社名がわかる状態であったりすれば、
　「〇〇会社の社員はマナーが悪い」と、
　地域社会からの信頼を根底から崩す重大なリスクになります。

これらの例からわかるように、現代のコンプライアンスは
「世間や周囲から見て、正しい（恥ずかしくない）行動ができているか」
という社会からの期待に応えることと同義になっています。

「法律違反ではないから（就業規則違反ではないから）大丈夫」という認識は、
実は非常に危険です。
日々の小さなマナー違反やモラルの欠如が積み重なることで、
企業のブランドは少しずつ削られ、
最終的に大きなコンプライアンス違反（不祥事）へと繋がっていきます。

という研修をして、お昼休みに休憩場所でランチを取ってたら
（レンタル会議場で、休憩場所がありました）
同じビルで研修をしていた、別の会社の参加者たち（おそらく2-3年目くらい？）が
昼休憩に、ランチをとっていたんですが…
社内情報（誰がどんな人か（良くない情報）も業務内容も）も
顧客情報（どんなお客様に対してどう思っているか？＝良くない情報）も
大きな声でわぁわぁ言っていて…
耳に入り、不快感を感じる内容が盛りだくさんでした…。
表の案内板をみると、誰もが知ってる大手上場企業の名前が…。
あぁ、残念…。
という、正しく！！コンプライアンスの重要さを痛感した次第です。

採用市場がかつてない激戦を迎えている2026年、
新卒初任給の引き上げは多くの企業で「不可避な経営戦略」となりました。

直近のデータによると、主要企業の初任給平均は28万円を超え、
（なんと60万円越えという企業もあります　※残業代等含む、や次世代リーダー採用など）
平均で、この3年間で上昇率は約15%に達しています。
優秀な若手を確保するための「投資」として、
初任給を上げざるを得ない経営判断は、合理的なものかもしれません。

しかし、その「合理的な判断」が、現場では「不条理な現実」として
色んな問題を引き起こしていることを忘れてはいけません。
今日は、ある企業様からご相談いただいた、２つの会話をご紹介します。

「現場の空気が最悪…」
このご時世なので、新人を採用するために初任給を上げたのは理解できます。
でも、既存社員の給与テーブルが据え置きのままなんです。
手のかかる新人より、残業をして現場を回している
入社3年目の社員の給与が低いという事態が、
隠しようもなくバレてしまいました。
入社3年目の社員からは『やってられない…』と詰められ、私には返す言葉がありませんでした……
客観的に見ても…必死に新人育成をしている彼らが、
新入社員よりも安い給与で現場を担っています。やってられない、と思うのは私から見ても当然のように思えます…。

「エース社員から辞めていく…」
会社が新人を欲しがるのは分かります。
でも、ビジネスマナーから実務の何から何まで、
私が時間を削って指導している新人の方が、
私より給料が高いなんて。。。
これまで、私が必死に積み上げてきた努力や成果は、
会社にとって『その程度の価値』しかなかったということですよね。
と言われて返す言葉がありませんでした…。

このお悩み…奥が深すぎます…。
「市場相場」という理屈だけでは、人は動かないんですよね。
頭では、最近の新入社員は人口減もあり、売り手市場。
だから給与がどんどん上昇していくのは仕方ない…と分かっています。
でも現実としては…やってられない、と感じるわけです。

日本の人口減少は今後ますます激化します。
ではこの「給与逆転」による既存社員の不満問題、どうなるのか？
これは、今だけの一過性のトラブルではなく、
日本の雇用システム全体が根底から変わるための「生みの苦しみ」とも言えるでしょう。

2026年現在、初任給の引き上げ競争は激化の一途を辿っていますが、
この先、企業や働く個人の環境は以下の3点において変化していくと予想されます。

1. 企業間の「二極化」の加速
べースアップできるか、脱落するか？
企業は「全社員の給与テーブルを丸ごと引き上げられる（ベースアップできる）企業」と、
「原資がなく、新卒の初任給だけを上げて既存社員の不満を放置する（あるいは初任給アップすら諦める）企業」
の2つにはっきりと分かれます。

大手企業はすでに、新卒の給与引き上げと同時に既存社員の大幅なベースアップを実施し、
逆転現象の解消に動いています。
一方で、多くの中小企業にとっては人件費の高騰が重荷となり、
「新卒が採れない」か「既存社員が辞める」かの残酷な二者択一を迫られています。

2. 「年功序列」の完全な終焉と「ジョブ型」への強制シフト
「入社3年目だから、新人より給料が高いはずだ」
という年次ベースの考え方（職能資格制度など）は、完全に崩壊しそうです。
高騰する初任給を正当化し、かつ既存社員の不満を抑えるためには、
「年齢や社歴に関係なく、今どんな役割（ジョブ）を担い、どれだけ成果を出しているか」
で給与を決めるシステム（ジョブ型雇用・役割給）へ移行せざるを得ません。
「新人はこの役割だから〇〇万円」「OJT担当はこの役割だから〇〇万円」
と明確に定義づけられ、実力主義がかつてないスピードで浸透していきます。

3. 報われない「中堅社員」の大移動時代
自社で不遇な扱いを受けた入社3年目〜中堅層が、
自分の市場価値を正当に評価してくれる他社へと流出する「大移動」が本格化します。
労働市場全体で給与水準が上がっている今、
「自社に不満を抱えながら残るより、他社に『経験者』として転職した方が
一気に給料が上がる」という事実に多くの若手・中堅が気づいています。
企業側からすれば、莫大なコストをかけて採用・育成した社員を
他社に奪われることになるため、これからは「いかに採用するか」以上に
「いかに既存社員を辞めさせないか（リテンション）」が経営の最重要課題となります。

中小企業にとって、さらに難しい時代に突入しているとヒシヒシと感じます。
人が採用できないから、AIにシフトする、も多いと思います。
優秀な人材をいかに辞めさせずに育てるか？
人材育成もこれまで以上に色んな方法が出てきそうです。
私も時代を先取りできるように更に学んでいかないと！ですね。

最近、幼稚園や保育園のお客様から
「メンタルヘルス対策」や「不適切保育の防止」に関する研修を
ご依頼いただく機会が増えています。

実はこの研修の準備のおかげで、私自身本当に勉強とそして反省をした次第です。
それは、保育現場で「不適切」とされる言葉がけが、
そのまま『大人のマネジメントや部下育成（子育て）にも当てはまる』からです。

例えば、無意識のうちに（嫌味とかいうつもりじゃなく…）
メンバーに対してこんな言葉を普通にたくさん言ってしまっていることに
改めて気づいたんです…。

「他の人はもっと早くやってるよ」
「急いで！ これ終わらないと帰れないよ」
「これができないと、やばいって…」

皆様、いかがでしょうか。
「ハッとした」
「焦っている時に言ってしまうかも…」
と思われた方もいらっしゃるかもしれません。

私自身も現在中学生になる娘の子育ての中で、

「〇〇しないと、〜させてあげないよ」
「みんなやってるから、〇〇もしないと…」
といった言葉を、1日に何十回も言っていたなと
猛反省したばかりです。

これらは決して悪意があるわけではなく、
「相手（メンバーや子ども）をなんとか動かそう」
「チームをまとめよう」
とする一生懸命さや、業績へのプレッシャーから無意識に出てしまう言葉です。

しかし、言われた側からすると
「脅し」や「比較」「一方的な押し付け」として受け取られ、
結果的にモチベーションや自主性を奪ってしまいます。
（何度も言われると…心が傷付く、もありますね）

では、こうした言葉を現場でどう防ぎ、
自発的なチームを作ればよいのか？
ポイントは大きく2つです。

1. 「肯定的な言葉」と「目的」に言い換える
「〇〇しないと〜させない」という否定的な条件付けは、
「これを達成したら、次の〇〇ができるね」
と肯定的な見通しに変えるだけで、相手の受け取り方が大きく変わります。

「急いで」という曖昧な指示も、
「〇日までに終わらせるために、今日はここまでやろう」
と具体化することで、相手は安心して動くことができます。

2. リーダー自身に「心の余裕」を持たせる環境づくり
強い言葉が出てしまう時、リーダーの心の中には
「焦り」や「余裕のなさ」があります。
スケジュールに少しの余白を持たせること。

そして何より、「今いっぱいいっぱいだから手伝って」と、
上司自身がチームにSOSを出せる心理的安全性こそが、
マネジメントの質を保つ最大の防波堤になります。

マネジメントの改善は、決して「リーダーの言葉尻を監視すること」ではありません。
リーダー自身が心にゆとりを持ち、
メンバーと前向きなコミュニケーションが取れる環境を作ることこそが、
本質的な解決策です。

私は研修でも、こうした
「無意識の言葉の改善（コミュニケーションスキル）」から
「心理的安全性の高いチームビルディング」まで、
受講者の方に、ある意味「偉そうに」前に立ち、研修しているわけですが…
自分はどうなの？と振り返ると、子育てにおいても社内のマネジメントでも
反省することが本当に多かったです。

喉元過ぎれば熱さ忘れる
ではないですが、何か問題が起こった時には
その原因や自分自身の言動を振り返り反省するんですが
ついつい日々の中で、忘れていってしまいます。
特に無意識のコミュニケーションは
無意識なので、自覚がなかなか出来ない…。

私もいつも研修をするたび、新しいコンテンツを作る際に勉強するたび
あああ…。そうだった…。
と反省ばかりです。
だからこそ、インプットする機会って本当に大事だな、と思います。

先日、アンコンシャスバイアス（無意識の思い込み）に関する研修を
実施してきました。
その際、思い込みの危険を伝える例として「カマス理論」をご紹介しました。

ご存知の方もいらっしゃるかもしれませんが、このような実験です。

水槽の中に肉食魚のカマスを入れ、透明なガラスの仕切りを挟んで、
反対側に餌となる小魚を入れます。
カマスは小魚を食べようと突進しますが、何度もガラスにぶつかるうちに
「ここから先には行けない」と学びます。

しばらくして透明な仕切りを外しても、
カマスは「見えない壁がある」と思い込み、
目の前に小魚がいても食べに行こうとしません。

これは、「本当はもう障壁などないのに、過去の経験や思い込みによって
自らの可能性を閉ざしてしまう」
という戒めとしてよく使われる理論です。

研修の休憩時間、ある受講者の方から非常に興味深いご質問をいただきました。
これまで何度もカマス理論をお話ししてきましたが、
このような視点をいただいたのは初めてでした。

「カマスにも見えない壁の思い込みがあると思いますが、
『小魚側』にも思い込みがあるのではないでしょうか？」

その方の解釈は、次のようなものでした。
「小魚は『壁があるから絶対に食べられない』と安心しきっている。
でも、本当はすでに壁が取り払われていて危険な状態なのに、
それに気づかず悠々と過ごしてしまっている。
これはつまり、『味方だと思っていた人が実はそうではなかった』
『危害を加えられないと思っていた人から、実は狙われているかもしれない』
というような、もっと危機感を持てという教訓にも聞こえました」

改めてカマス理論を再度説明した後、少しお話を伺うと…
その方は現在とても「追い詰められている心理状態」にいらっしゃるようでした。
「何でもかんでもマイナスに捉えてしまう」
「すべての矢印が自分に向かってきているように感じる」と、
ご自身の心理状態を「ダメなところだと分かっているんですが…」と
言いながらも仰っていました。
※研修内で実施したストレスセルフチェックテストでも
非常にストレスが多い、という結果をご本人も
「この通りなんです…」と見せてくださいました。

この出来事を通して、私はハッとさせられました。
同じ「カマスと小魚」の1つのストーリーであったとしても、
その時の心理状態や置かれている環境、背景によって、
出来事の捉え方や感じ方には信じられないほどの差が生まれるんです。

私自身は「カマスの思い込み（自らの限界を決めてしまうこと）」を
伝えたつもりでしたが、その方の心には
「小魚の危機管理（周囲への警戒心）」として響いていました。
これもまた、人間が持つフィルターであり、
ある種のバイアスの姿なのだと実感しました。

職場のコミュニケーションにおいても、
全く同じ言葉や出来事を共有しているはずなのに、
人によって受け取り方が180度違うことがあります。
「そんなこと言った？？」と思うことも多く
これは私の言ったつもりの内容と、相手が捉えた内容が大きく違うからです。

「なんで分からんの？？」
「なんでそんな風に解釈するん？？」
と条件反射的に思いがちですが…
相手の捉え方に「おや？」と思うことがあれば、
その言葉自体（捉え方自体）ではなく、
相手の背景にある心理状態や状況に目を向けてみると、
本当のメッセージが見えてくるのかもしれません。
研修等でアンコンシャスバイアスをいつもお伝えしていますが
改めてアンコンシャスバイアスを痛感した出来事でした。