人材育成

203030という政府の女性活躍推進プロジェクトが施行され、

各社ともに、女性活躍に向けて様々な施策が行われています。

先日も大手小売業の企業様からご相談を頂きました。

昨年から当社も女性活躍推進プロジェクトの1つとして

女性社員を対象とした研修を行っているが

まだまだ全員の女性には出来なくて

子育て中の女性社員に限定して行ったが…

結果彼女たちのモチベーションは上がった人もいるし

このままの働き方でゆっくりキャリアでいいんです。

今更キャリアキャリアって言われても…という女性社員も半分くらいいました。

また、受け入れ側の男性管理職からも

女性活躍ってどうなの？？権利ばかり主張するようになった社員もいて

これって本当に有益なのか？という不満や疑問の声も上がってきています。。。

こういうご相談、実は昨年から増え続けています。

一概に女性活躍といっても、全員の女性社員が管理職を目指し

バリバリ働いていく、という働き方を望んでいるわけではありません。

またいくら望もうとも、例えばお子様の年齢や近くに祖父母がいるのかどうか

ご主人の職業や性格など。。。

女性一人ではなかなか思った通りに出来ないというのも現実です。

また、男性管理職としても、女性がモチベーション高く、

やる気や向上心を持って仕事に取り組んでくれるのは嬉しいものの、

「私、女性なんで」とある意味権利ばかり主張しているように

見えてしまう、というのも現実問題あります。

ただ、彼女たちが本当に権利ばかりを主張しているのかというと

そうではないケースも多々あります。

ここには双方のコミュニケーションの問題が潜んでいるんですね。

また、男性と女性とでは事象に対して感じること、求めることが

大きく異なります。

特に、役職が異なり、上司と部下の立場にあって

しかも女性社員が子育て中で時短社員ともなれば

全く立場も状況も異なるわけですから

コミュニケーションは更に難しくなってしまっているのです。

そんなつもりで言ったのではなないのに…ということです(笑)

ある面白い例をご紹介しましょう。

ある映像を見て、そんなときなんて声を掛けるか？という質問です。

映像の内容は…

時短で働いている女性社員。毎日限られた時間の中で

非常に責任感の強い彼女は、他の社員に出来る限り迷惑をかけないように

毎日おしゃべりする時間も惜しんで仕事に邁進していました。

それでも、上司や周りの男性社員、時短社員ではない女性社員から

「自分がお荷物的な存在」として思われているのではないか

と日々感じていたのです。（実際はそうではないことも多くありますが…）

ある日、保育所から子供が熱があるので早めに迎えに来るように

と連絡が来ました。

旦那様に連絡しても「無理」とのことです。

近くに頼れる祖父母もいません。

彼女は上司や周りの社員に残っていた仕事をお願いし

謝りながら会社を早退します。

そしてダッシュで保育所に向かい、子供を連れて帰る道すがら

子供もしんどいので、泣き始めます。

仕事も中途半端。みんなに迷惑を掛けている。

子育ても中途半端。子供にも申し訳ない。

そんな思いのとき、子供がふと「ママ、大丈夫？」と聞きます。

色んな気持ちが溢れ出て、彼女は泣いてしまいます。

さて、そんな彼女になんて声を掛けますか？

女性活躍研修で男性管理職に聞くと…

「旦那さんは手伝ってくれないの？」

「もう少し期限のない仕事だけに変更しようか？」

「大丈夫？疲れているんじゃない？」

といった回答が多いのです。

実はこの回答、全て間違っています。

余計に彼女を追い詰めてしまうんですね。

「うん。良く頑張ってるね。」

これだけでいいんです。

同僚であれば、軽くハグしてあげるのもいいでしょう。

女性が求めているのは、「今の自分を分かってほしい」という共感です。

しかし男性は「問題があるのであれば解決してあげなければ」と

問題解決に走ります。

特に管理職ともなれば、「自分が何とかしなければ」という責任感も

出てきます。

それではなかなかうまくいかないんですね。

女性活躍、と言いますが、今の時代女性だけけではなく

若手男性も同じ傾向が強くあります。

もちろんそれを支える制度や風土も必要ではありますが

女性活躍って本当は女性だけではなく

男女関係なく、もっともっとお互いの立場を理解し

状況や背景を踏まえた真のコミュニケーションを取ることで

解決していくことが多いんですね。

11/29に2冊目となる著書「若手社員がワクワク活きる！組織・制度・風土のの10の秘策」

が発行されました。12/6に発売開始になります。

前作のアルバイトパート社員の育成にフォーカスした「繁盛店のしかけ48」と異なり

主に若手社員の育成にフォーカスした内容となっています。

現在多くの企業様で研修させて頂き、また自社でも社員育成していますが

なかなか育成と一言で言っても難しいものです。

それには、普段のコミニュケーション、そして体系だった研修はもちろんですが

それを支える風土、そして成長を評価する制度も必要になってきます。

そのすべてがうまくリンクしあうことで、本当にワクワク働ける会社になっていくのではないかと思います。

私自身も管理職時代もあり、そして今は経営者として、研修講師として

組織の活性化、社員の育成、会社の発展に従事していますが

社員を育成する過程での試行錯誤、そして自分自身の反省と振り返りが

これまた、自分自身を成長させてくれているのはないかと思います。

そんな私の葛藤や想いが詰まった1冊となっています。

是非、ご一読頂ければ嬉しいです。

ということで…目次のご紹介♪

はじめに…

第1章　なぜ社員の定着率は上がらないのか？

　①辞めてもすぐ次がある！が当たり前の時代に！

　②景気が良くなると、離職率はどんどん上がる！

　③3年で3割離職はもう古い！業種によっては3年で9割辞める時代に！

　④今の若者の『働く価値観』の変化に上司はついていけていない！？

　⑤「遣り甲斐」は勤務して10年、でつかめるもの！？

　⑥早期離職の本当の理由は「人間関係」！

　⑦上司の常識は、若者の非常識！？

　⑧なぜ若者は成果を上げられなくなったのか？？

　⑨「管理職」になりたい人はたった1割！？

　⑩欲しい年収は…たった○○○万円！！？？

第2章　社員の定着率を上げるための組織風土改革５つの秘策　 

　　　～育成担当者の役割・責任者の役割～

　①採用段階で見極めよう！採用すべき人と入社させてはいけない人。

　②育成計画とビジョン、本人の指向性をリンクさせる重要性。

　③離職率の低い会社は、タテヨコナナメのコミュニケーションが違う！

　④ひたすら頑張る、はもう古い！

　⑤巻き込む経営で、ワクワクする会社にしよう！

第3章　社員の定着率が上がる社員育成法５つの秘策

　①「認められる」ことが、若者の「遣り甲斐」だと理解しよう。

　②「聴く」ことで、信頼関係を築こう。

　③「ほめる」ことで、自己容認を高めよう。

　④「叱る」ことで、さらに想いを伝えよう。

　⑤「任せる」ことで、成功体験を積ませよう。

第4章　社員の定着率を上げるコミュニケーション

　①「おはよう！」だけで挨拶してませんか？？

　②眉間にしわ、腕組み、脚組してませんか？？

　③「ながら」報告、受けてませんか？？

　④問題が起こったとき「どうして？」って聞いてませんか？？

　⑤話し掛けるとき「ちょっといい？？」から話し掛けてませんか？？

　⑥「忙しい」「ちょっと時間ない…」口癖になってませんか？？

　⑦「俺も大変なんだよ…」口癖になってませんか？？

　⑧「誰か、これやってくれない？？」ってお願いしてませんか？

　⑨「自分で考えて」って指導してませんか？？

　⑩「すごいな！」ってむやみに、ほめていませんか？？

　⑪「なんでこんなこともできないの？」って聞いてませんか？？

　⑫「新人でもできる簡単なことだよ」って勇気づけようとしていませんか？？

　⑬「俺も昔はそうだったんだよ！」って励まそうとしていませんか？？

　⑭「とりあえず」「とにかく」…言ってませんか？？

　⑮「前も言ったよね？」「ちゃんと分かってる？」って聞いてませんか？？

　⑯「うちの会社はこうだから、しょうがないよ」とあなた自身が諦めていませんか？

第5章　社員と会社組織との絆を深める研修及び施策の事例紹介

　①食品製造業の事例

　②小売物販店の事例

　③温浴施設の事例

　④法人営業企業の事例

　⑤設備セキュリティ企業の事例

　⑥介護施設の事例

　⑦食品メーカーの事例

第6章　社員の定着率を上げるマネジメントツール

　①会社のビジョンと自分のビジョンをリンクさせる『ビジョンシート』

　②理念浸透と自らのビジョンを評価する『評価シート』

　③自らのビジョンを実現させる『マンダラートチャートシート』

　④日々の習慣を変える『セルフチェックシート』

　⑤ポジティブ思考へ転換させる『面談シート』

　⑥自己容認を促進させる『３感レター』

第7章　社員の定着が高いマネジメントはマザーマネジメント！

　①育成と子育ては同じメソッド！

　②「なぜ」をたくさん考えさせ、自立させよう。

　③一通りの育成方法ではうまくいかない！

　④育成する側も完璧を目指してはいけない。

おわりに…

ご購入はコチラから♪

https://www.amazon.co.jp/若手社員がワクワク活きる-組織・制度・風土の10の秘策-山口-しのぶ/dp/4863674635/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1543474935&sr=8-1&keywords=%E8%8B%A5%E6%89%8B%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%81%8C%E3%83%AF%E3%82%AF%E3%83%AF%E3%82%AF%E6%B4%BB%E3%81%8D%E3%82%8B

最近の若者は…なんて言葉も上司はよく言いますよね。

ジェネレーションギャップ。

最近の若い子たちの考えていることが分からない。

それもそのはず。

特に「働く価値観」に大きな変化が起こっています。

それでは、各世代がどのような「働く価値観」を持っているのか紹介していきましょう。

・70～80歳焼け跡世代

これは、戦後間もない、日本に何もない時に、

とにかく日本を復興させるためにがむしゃらに働いた世代と言えます。

有給、週休2日、長期休暇などの概念はなく、

とにかく生きるために、日本のために必死に働くことが価値観でした。

休むこと＝悪という概念が強く残っている世代でもあります。

・66～69歳団塊世代

ようやく日本も落ち着きを取り戻し、

第1次ベビーブーム世代も社会に出ていきます。

この時の日本は終身雇用が当たり前の時代。

つまり年齢が上がれば、当然役職、給与が上がっていく、

という年功序列の価値観が生まれてきます。

当時の若者は、今は辛くても、我慢して年を経ると、

自ずと役職が回ってくる、という価値観です。

働くために働く、という価値観も持った世代とも言えるでしょう。

・51～65歳しらけ世代

焼け跡世代や団塊世代から見ると、

「何考えてるのか分からない」と言われた世代です。

転職という概念が一般化し、終身雇用が崩れ始め、

年齢や社歴が下の者でも、能力次第で追い抜くことが一般化されてきました。

併せて個人の能力次第で所得に差が生じ始めた世代でもあります。

仕事においては、勤務時間含めた能力次第、という価値観が生まれてきました。

仕事のために（働く仲間との時間も含む）働く、

という価値観を持った世代とも言え、飲み二ケーションなんて言葉も出てきました。

・46～50歳バブル世代

高所得のホワイトカラーと低所得のブルーカラー、

や3高が一般的に言われるようになり、

さらに所得格差が出てきた時代です。

また大手企業でも倒産する時代でもあり、

少数精鋭型と言われるように、

さらに能力が問われる時代となりました。

しらけ世代よりもさらに進んだ能力主義、という価値観が生まれました。

とにかく仕事量が多い時代になりますが、

働く価値観としては、自分の成長のために働く、

という価値観が大きく台頭してきました。

・34～45歳氷河期世代

バブル崩壊後、新卒採用困難時代となり、

この時代に入社した世代は

「辞めれば次に行く会社がない」「成果を上げなければクビになる」

という概念を強く持っています。

能力ではなく成果、勤務時間よりも成果、という価値観が生まれてきました。

また、この時代にフリーターも一般化しました。

つまり正社員雇用だけではない働き方も多様化し、

さらに格差社会になりました。働く時間よりも成果、

ですから効率化、効能化という概念も強く持たれるようになりました。

・29～34歳アミューズメント世代

共働き世代が増え、ゲームに幼少期から慣れ親しんだ世代。

長期間での目標達成には意欲が沸かず、

短期間での目標を達成していくことでやる気が醸成されていく世代です。

ロールプレイングゲームのように、少しずつ小さなキャラを倒していき、

最後にボスキャラを倒す、というように、

短期的な目標をクリアしていくことが、自己の成長につながる、

といった考え方が根付いた世代です。

また、ゲームのように仕事も楽しくなければ、という価値観が生まれてきます。

辛い仕事はしたくない、しんどい仕事はしたくない、

仕事は面白くなければ、という価値観です。

この頃から採用活動において「仕事のやりがいとは？」が重要視されるようになりました。

・12～28歳ゆとり・さとり世代

いわゆるオンリーワンの概念です。

競争することに強いストレスを感じる世代です。

この世代の若者は、生まれた時から日本はずっと不景気なので、

幼少期から親や社会を見て報われない悲壮感を抱いています。

欲を持っても叶わない、努力しても報われない、

お互いに依存して生きている現実を見て育っています。

またワークライフバランスも一般化してきました。

仕事とは、プライベートを充実するためのもの、という価値観が生まれてきます。

人生において重要なのは、お金でも仕事でもなく、

自分自身が幸せであると感じること。

ですから仕事のためにプライベートを犠牲にしてまで…という考える方が多くなります。

また責任のある仕事を嫌う傾向も強くなっています。

管理職になるよりも給与は低くてもいいのでプライベートを充実した人生を送りたい、

という方が多いのも特徴です。

このように世代によって働く価値観は大きく異なります。

注目すべきは氷河期世代を境目に大きく働く価値観が変化しているところです。

今の時代、管理職世代は氷河期世代以上、部下はアミューズメント世代以降と、

上司と部下で全く正反対の価値観を持っていることがお分かりになると思います。

いつの時代も「最近の若者は…」と言われてきました。

戦時中の陸軍にもあった言葉です。

しかし、今の時代、上司と部下で正反対になっているがゆえに、

上司は部下の価値観を理解できない、

部下も上司の言っていることに賛同できない、

というミスマッチが生まれてしまっているのです。

他の企業って…実際の離職率ってどのくらいなの？？

ですが、これは企業様により、また業種業態によって様々ですが、

業種や企業規模では3年で9割、と言っても過言ではないと思います。

これまで多くの企業様で離職率を下げるための研修を実施させて頂きましたが、

不人気業種や中小企業においては当初お聞きした離職率は3年でほとんどいなくなる…。

5～7年目の中堅になると数名残っている程度…。というご相談をよく受けます。

では離職率ってどうやって算出しているのか？

その定義とは？

ですが、一定の期間内でどれくらいの割合の社員が辞めたのかを示しています。

つまり期間が重要なんですね。

例えば10人が入社して、1年以内には1人だけ退職、

しかしその後3年以内に9人退職した場合、

1年以内の離職率は10％、3年以内の離職率は90％ということになります。

厚生労働省が2017年9月に最新の「新規学卒者の3年以内の離職率」を発表していますが、

大卒者の離職率は32.2％に対し、中学卒者の離職率は67.7％となっています。

つまり全体では約50％弱の離職率になる、というわけです。

また、興味深いところではいずれも1年以内の離職率が最も高いという点です。

大卒の場合、3年以内の離職率が32.2％、そのうち4割を占める12.2％が、

中卒については、3年以内の離職率67.7％のうち、7割の45.4％が1年以内に離職しています。

企業側の対策としては、1年以内の離職率をどこまで抑えられるか？

がポイントになってくるわけです。

また、企業規模別にみると5人未満規模であれば59.1％、

5～29人規模であれば50.2％と、やはり規模が小さいほど離職率は高くなります。

これは人数が多いと、色んな人間関係が多層化しており、

相談相手、メンターなどフォローも行き届き、

離職を思いとどまることもあると思います。

業種別にみると、その他に分類されていますが、最も高い離職率は67.6％となっています。

ただ、現場でお客様の生の声を聞くと…

「いやいや当社は3年でほぼ全員辞めてるよ」という声もよく聞きます。

なぜか？？それは、この算出方法にあります。

この厚生労働省の数値は、

雇用保険の加入届が提出された新規被保険者資格取得者の生年月日、

資格取得加入日等、資格取得理由から

学歴ごとに新規学卒者と推定される就職者数を算出し、

更にその離職日から離職者数・離職率を算出しています。

中小企業では、まずはアルバイト雇用にて「試用期間（3～6カ月が多い）」を経て、

正社員雇用に切り替え、そして雇用保険に加入する、

という雇用形態を導入している企業も少なくありません。

（まだまだ実態として雇用保険に加入させていない企業もあります。）

この雇用保険未加入時の離職者を入れると、実数値としては3年で9割、

という数字になってしまうではないかと思います。

特に離職率の高い飲食業、生活関連サービス業、小売業、福祉業においては、

この試用期間内で離職する人が多いようです。

ですから、企業規模、業種よっては、

少し大げさな言い方かもしれませんが、

3年で9割、というのも納得できる数値ではないでしょうか。

このような時代…早期離職をどのように防止していくのか？

は企業にとって重要な経営課題の1つになっています。

ぜひ、このブログでのあれこれノウハウ、活かしていってくださいね！

離職率を下げるにはどうしたらいいでしょうか？

この課題、よくご相談されます。

ほとんどの会社の悩みの1つではないでしょうか？？？

どうしたら離職率を低減出来るのか？について

方法論を語る前に…

そもそも離職率ってどうして今問題になってるの？

についてひも解いていきたいと思います。

いつも必ず商談でご説明させて頂くんですが…

景気が良くなると自然と離職率は上がっていってしまいます。

景気が悪い時は、当然求人は少なくなります。

働く側からしてみると、「辞めても次がない…」というわけですね。

ですが、景気が良くなると、世の中にたくさんの求人が溢れ出てきます。

もっと待遇の良い会社はないか？

もっと給料の高い会社はないか？

もっと働きやすい会社はないか？

と探せばたくさん出てくる、というわけです。

アルバイトパート採用ではこれは顕著に出てきます。

どんどん新しいお店が近くに出店してくる。

わざわざ探さなくても、目の前に新しいお店が出てくるわけです。

そして企業側は、採用できないがために、

競合時給を調べ、競合よりも高い時給で求人票を出すわけです。

私も長く求人業界に携わっていましたが、

新規出店する際に必ず出す資料、それが競合調査です。

競合の時給、交通費の有無、その他福利厚生。。。

ですから、新規出店する場合には、

今既に競合で働いているスタッフに向けて

「当社（当店）の方が高い時給、良い待遇だよ」

とアピールするのです。

ですから、景気が良くなると、必然的に離職率は上がってしまう、

ということをぜひ覚えておいてください。

今、景気はうなぎ上りです。

そして2020年まで続きます。

ということは、今、離職率は自然と上がっていってしまっていて、

この先2020年まではこの傾向は続く、というわけです。

ですから、真剣に離職率低減の施策を講じなければ、

どんどん人が辞めていってしまう、というわけです。

このグラフは厚生労働省が大手上場企業に対して、

新入社員3年以内の離職率を調べたデータになります。

ここで注目すべきなのは、これは大手上場企業にしか依頼がいかない、

つまり中小零細企業の数値が入っていないこと、

そして返答については任意である、ということです。

ですから、実際の入社3年以内の離職率とは

現状数値はかなりかけ離れていると思いますが、

注目すべきは毎年、2～3％ずつ、リーマンショック以降上り続けている、

ということです。

つまり、景気が良くなると、どの企業も離職率は「勝手に」上がっていっています。

今の時代、どうしたら離職率を下げれるのか？？

まずは、当事者意識をしっかりと持って離職率低減に取り組むことが大事ですね。

そのためには、

まず今どういう時代なのか？

何が起こっているのか？

今後の予測はどうなるのか？

についての知識をしっかりと得ることです。

単に、「離職率高いんだよね～。。。」ではダメってことですね。

今の時代に即した対処法を取らないといけないってことです。

「時給あげたらいいんじゃない？？」という短絡的な意見もあるかもしれませんが…

それしても、自分で自分の首を絞めてるだけです。

その結果、競合他社は更に上げてきます。

そしてどんどん給与水準があがっていき、、、

結果経営を圧迫するんです。

このブログでは、今の時代について…市場について…などなど

少し知識的なことから

ちょっとした簡単な工夫から、制度的な大きな改革まで含めた

改善ノウハウを少しずつご紹介していきます。

是非活かしていってくださいね！

先日の管理職マネジメントフォローアップ研修にて、

涙が出るほど嬉しい言葉を頂きました。

昨年1年間みっちり研修をさせて頂いた管理職の方々。

本年度はそのフォローアップ研修ということで

約1年ぶりに皆様にお会いしました。

昨年度の振り返りプラス、昨年の内容よりも

更に濃く深く踏み込んだプログラム内容の管理職研修。

特にコミュニケーションに力を入れて

コーチングカウンセリングや多くのワークやゲームを中心に

取り組んでもらいました。

そして、その感想や気付き、学びについて

本当に嬉しい言葉をもらいました。

「自分は管理職という職位でこのままで本当にいいんだろうか？

をものすごく考えさせられた研修だった。

管理職ということではなく、一人の人として

どうなんだ？と自分に問い直した時間となった。

部下である彼らにとって、自分が何が出来るんだろうと

考えた時、結局は彼らと同じ立場に立って

同じ目線になって、苦楽を共にしていくことしか

結局出来ないのではないか、ということに行きついた。

だが、それ以上に自分自身がもっと人間としての

器を大きくしなければ、夢を持たなければと焦った研修だった。」

嬉しいですね。素晴らしい気付き、感想です。

私が研修でいつもお伝えしていること。まさにそこなんです。

もちろん研修ですから、スキルもテクニックも

プログラムでやります。

その理論や学術的論点もお伝えします。

しかし、そんなものはいつまでいっても所詮テクニック論なんです。

もちろんテクニックはあるに越したことはありません。大事です。

でも根底にあるのはハートなんです。

想いであり、情熱。

そして人に対する思いやりなんです。

全ての人がたった１％でも優しくなれば

世界はもっと優しくなる。

全ての人がたった１％でも思いやりがあれば

学校や会社からいじめもなくなる。

全ての社会人がたった１％でもワクワク働けば

日本はもっともっと面白くなる。

と、私は信じてます！

今日は娘の幼稚園親子ふれあい参観でした。

地元でも結構有名な

「躾をしっかりする」

「子供の可能性にたくさんの種をまく」

「本物に触れることから学ぶ」

幼稚園で、歴史もある幼稚園です。

今日の参観の内容も盛りだくさんでした。

1、「雨にも負けず」暗唱

これは毎日朝礼で暗唱しています。全文です。

大人でもなかなか難しいのに、幼稚園児はみんな暗唱出来ています。

そしてちゃんと意味も理解している。すごいです。

2、幼児礼法「返事の大切さ」を学ぶ

幼児礼法の本を読み、その意味を理解します。

なぜ大きな声で返事をするのか？

今していることの手を止めて、呼んでくれた人を見て

大きな声で元気よく「はい！」と返事するのはなぜか？

それは相手が気持ちが良いからです。

相手の気持ちを考えて、言葉を話す、態度で示す。

当たり前のことですが、これも社会人でも出来ていない人も多い。

3、写仏

仏教幼稚園なので、仏様（のの様）の教えを毎日学びます。

仏様の絵をトレースして、その後色を塗って、仕上げます。

これがものすごく細かい絵で、結構根気が要ります。

みんな息を止めながら(笑)必死に写していました。

4、因幡の白兎　朗読

これもこの幼稚園の特長ですが、漢字も普通にみんな読みます。

ものすごく難しい感じも、絵感覚で覚えていきます。

しかも結構なスピードで読んでいきます。

毎日毎日繰り返すことで、普通になっています。

5、竹取物語　古文で朗読

なかなか古文を読む幼稚園児はいないと思います。

しかもちゃんと意味を理解しながら、「ありけり」「なむいわん」などなど。

古文に親しみ、日本古来の文化も併せて学んでいきます。

6、お手玉とけん玉　親子ふれあい

お手玉とけん玉をしながら、親子で楽しく遊びました。

こうして昔の遊びに触れあったり、日本古来の遊びを体験していきます。

と、、、かなり盛り沢山の内容でしたが・・・

子供の可能性は無限！！と感じます。

「大人でも中々できないのに」と思ってしまいがちですが

子供は先入観なく、素直に取り組みます。

そしてお互いに助け合い、励まし合いながら

楽しく笑いながら、かなり難しいことでもチャレンジし

毎日毎日繰り返すことで、出来るようになっていきます。

なぜ大人はこれがなかなか出来ないのでしょうか？？

そんなことはない！！

大人も楽しみながら学ぶことにより、どんどん色んなことが

出来るようになっていきます。

楽しみながら学ぶ、ワクワクしながら学ぶ。

とても大事なことだと思います。

当社の研修でも、楽しいゲーム、ワークをたくさん取り入れることに

かなり力を入れています。

座学で学ぶことよりも皆さん、楽しそうに取り組まれます。

そのなかで、メソッドを現場に落とし込んでいきます。

楽しくなければ学べない！

これも本当のことだと思います。

さぁ、楽しみながら学び、成長を感じていきましょう！！