部下育成

最近の若者は…なんて言葉も上司はよく言いますよね。

ジェネレーションギャップ。

最近の若い子たちの考えていることが分からない。

それもそのはず。

特に「働く価値観」に大きな変化が起こっています。

それでは、各世代がどのような「働く価値観」を持っているのか紹介していきましょう。

・70～80歳焼け跡世代

これは、戦後間もない、日本に何もない時に、

とにかく日本を復興させるためにがむしゃらに働いた世代と言えます。

有給、週休2日、長期休暇などの概念はなく、

とにかく生きるために、日本のために必死に働くことが価値観でした。

休むこと＝悪という概念が強く残っている世代でもあります。

・66～69歳団塊世代

ようやく日本も落ち着きを取り戻し、

第1次ベビーブーム世代も社会に出ていきます。

この時の日本は終身雇用が当たり前の時代。

つまり年齢が上がれば、当然役職、給与が上がっていく、

という年功序列の価値観が生まれてきます。

当時の若者は、今は辛くても、我慢して年を経ると、

自ずと役職が回ってくる、という価値観です。

働くために働く、という価値観も持った世代とも言えるでしょう。

・51～65歳しらけ世代

焼け跡世代や団塊世代から見ると、

「何考えてるのか分からない」と言われた世代です。

転職という概念が一般化し、終身雇用が崩れ始め、

年齢や社歴が下の者でも、能力次第で追い抜くことが一般化されてきました。

併せて個人の能力次第で所得に差が生じ始めた世代でもあります。

仕事においては、勤務時間含めた能力次第、という価値観が生まれてきました。

仕事のために（働く仲間との時間も含む）働く、

という価値観を持った世代とも言え、飲み二ケーションなんて言葉も出てきました。

・46～50歳バブル世代

高所得のホワイトカラーと低所得のブルーカラー、

や3高が一般的に言われるようになり、

さらに所得格差が出てきた時代です。

また大手企業でも倒産する時代でもあり、

少数精鋭型と言われるように、

さらに能力が問われる時代となりました。

しらけ世代よりもさらに進んだ能力主義、という価値観が生まれました。

とにかく仕事量が多い時代になりますが、

働く価値観としては、自分の成長のために働く、

という価値観が大きく台頭してきました。

・34～45歳氷河期世代

バブル崩壊後、新卒採用困難時代となり、

この時代に入社した世代は

「辞めれば次に行く会社がない」「成果を上げなければクビになる」

という概念を強く持っています。

能力ではなく成果、勤務時間よりも成果、という価値観が生まれてきました。

また、この時代にフリーターも一般化しました。

つまり正社員雇用だけではない働き方も多様化し、

さらに格差社会になりました。働く時間よりも成果、

ですから効率化、効能化という概念も強く持たれるようになりました。

・29～34歳アミューズメント世代

共働き世代が増え、ゲームに幼少期から慣れ親しんだ世代。

長期間での目標達成には意欲が沸かず、

短期間での目標を達成していくことでやる気が醸成されていく世代です。

ロールプレイングゲームのように、少しずつ小さなキャラを倒していき、

最後にボスキャラを倒す、というように、

短期的な目標をクリアしていくことが、自己の成長につながる、

といった考え方が根付いた世代です。

また、ゲームのように仕事も楽しくなければ、という価値観が生まれてきます。

辛い仕事はしたくない、しんどい仕事はしたくない、

仕事は面白くなければ、という価値観です。

この頃から採用活動において「仕事のやりがいとは？」が重要視されるようになりました。

・12～28歳ゆとり・さとり世代

いわゆるオンリーワンの概念です。

競争することに強いストレスを感じる世代です。

この世代の若者は、生まれた時から日本はずっと不景気なので、

幼少期から親や社会を見て報われない悲壮感を抱いています。

欲を持っても叶わない、努力しても報われない、

お互いに依存して生きている現実を見て育っています。

またワークライフバランスも一般化してきました。

仕事とは、プライベートを充実するためのもの、という価値観が生まれてきます。

人生において重要なのは、お金でも仕事でもなく、

自分自身が幸せであると感じること。

ですから仕事のためにプライベートを犠牲にしてまで…という考える方が多くなります。

また責任のある仕事を嫌う傾向も強くなっています。

管理職になるよりも給与は低くてもいいのでプライベートを充実した人生を送りたい、

という方が多いのも特徴です。

このように世代によって働く価値観は大きく異なります。

注目すべきは氷河期世代を境目に大きく働く価値観が変化しているところです。

今の時代、管理職世代は氷河期世代以上、部下はアミューズメント世代以降と、

上司と部下で全く正反対の価値観を持っていることがお分かりになると思います。

いつの時代も「最近の若者は…」と言われてきました。

戦時中の陸軍にもあった言葉です。

しかし、今の時代、上司と部下で正反対になっているがゆえに、

上司は部下の価値観を理解できない、

部下も上司の言っていることに賛同できない、

というミスマッチが生まれてしまっているのです。

他の企業って…実際の離職率ってどのくらいなの？？

ですが、これは企業様により、また業種業態によって様々ですが、

業種や企業規模では3年で9割、と言っても過言ではないと思います。

これまで多くの企業様で離職率を下げるための研修を実施させて頂きましたが、

不人気業種や中小企業においては当初お聞きした離職率は3年でほとんどいなくなる…。

5～7年目の中堅になると数名残っている程度…。というご相談をよく受けます。

では離職率ってどうやって算出しているのか？

その定義とは？

ですが、一定の期間内でどれくらいの割合の社員が辞めたのかを示しています。

つまり期間が重要なんですね。

例えば10人が入社して、1年以内には1人だけ退職、

しかしその後3年以内に9人退職した場合、

1年以内の離職率は10％、3年以内の離職率は90％ということになります。

厚生労働省が2017年9月に最新の「新規学卒者の3年以内の離職率」を発表していますが、

大卒者の離職率は32.2％に対し、中学卒者の離職率は67.7％となっています。

つまり全体では約50％弱の離職率になる、というわけです。

また、興味深いところではいずれも1年以内の離職率が最も高いという点です。

大卒の場合、3年以内の離職率が32.2％、そのうち4割を占める12.2％が、

中卒については、3年以内の離職率67.7％のうち、7割の45.4％が1年以内に離職しています。

企業側の対策としては、1年以内の離職率をどこまで抑えられるか？

がポイントになってくるわけです。

また、企業規模別にみると5人未満規模であれば59.1％、

5～29人規模であれば50.2％と、やはり規模が小さいほど離職率は高くなります。

これは人数が多いと、色んな人間関係が多層化しており、

相談相手、メンターなどフォローも行き届き、

離職を思いとどまることもあると思います。

業種別にみると、その他に分類されていますが、最も高い離職率は67.6％となっています。

ただ、現場でお客様の生の声を聞くと…

「いやいや当社は3年でほぼ全員辞めてるよ」という声もよく聞きます。

なぜか？？それは、この算出方法にあります。

この厚生労働省の数値は、

雇用保険の加入届が提出された新規被保険者資格取得者の生年月日、

資格取得加入日等、資格取得理由から

学歴ごとに新規学卒者と推定される就職者数を算出し、

更にその離職日から離職者数・離職率を算出しています。

中小企業では、まずはアルバイト雇用にて「試用期間（3～6カ月が多い）」を経て、

正社員雇用に切り替え、そして雇用保険に加入する、

という雇用形態を導入している企業も少なくありません。

（まだまだ実態として雇用保険に加入させていない企業もあります。）

この雇用保険未加入時の離職者を入れると、実数値としては3年で9割、

という数字になってしまうではないかと思います。

特に離職率の高い飲食業、生活関連サービス業、小売業、福祉業においては、

この試用期間内で離職する人が多いようです。

ですから、企業規模、業種よっては、

少し大げさな言い方かもしれませんが、

3年で9割、というのも納得できる数値ではないでしょうか。

このような時代…早期離職をどのように防止していくのか？

は企業にとって重要な経営課題の1つになっています。

ぜひ、このブログでのあれこれノウハウ、活かしていってくださいね！

離職率を下げるにはどうしたらいいでしょうか？

この課題、よくご相談されます。

ほとんどの会社の悩みの1つではないでしょうか？？？

どうしたら離職率を低減出来るのか？について

方法論を語る前に…

そもそも離職率ってどうして今問題になってるの？

についてひも解いていきたいと思います。

いつも必ず商談でご説明させて頂くんですが…

景気が良くなると自然と離職率は上がっていってしまいます。

景気が悪い時は、当然求人は少なくなります。

働く側からしてみると、「辞めても次がない…」というわけですね。

ですが、景気が良くなると、世の中にたくさんの求人が溢れ出てきます。

もっと待遇の良い会社はないか？

もっと給料の高い会社はないか？

もっと働きやすい会社はないか？

と探せばたくさん出てくる、というわけです。

アルバイトパート採用ではこれは顕著に出てきます。

どんどん新しいお店が近くに出店してくる。

わざわざ探さなくても、目の前に新しいお店が出てくるわけです。

そして企業側は、採用できないがために、

競合時給を調べ、競合よりも高い時給で求人票を出すわけです。

私も長く求人業界に携わっていましたが、

新規出店する際に必ず出す資料、それが競合調査です。

競合の時給、交通費の有無、その他福利厚生。。。

ですから、新規出店する場合には、

今既に競合で働いているスタッフに向けて

「当社（当店）の方が高い時給、良い待遇だよ」

とアピールするのです。

ですから、景気が良くなると、必然的に離職率は上がってしまう、

ということをぜひ覚えておいてください。

今、景気はうなぎ上りです。

そして2020年まで続きます。

ということは、今、離職率は自然と上がっていってしまっていて、

この先2020年まではこの傾向は続く、というわけです。

ですから、真剣に離職率低減の施策を講じなければ、

どんどん人が辞めていってしまう、というわけです。

このグラフは厚生労働省が大手上場企業に対して、

新入社員3年以内の離職率を調べたデータになります。

ここで注目すべきなのは、これは大手上場企業にしか依頼がいかない、

つまり中小零細企業の数値が入っていないこと、

そして返答については任意である、ということです。

ですから、実際の入社3年以内の離職率とは

現状数値はかなりかけ離れていると思いますが、

注目すべきは毎年、2～3％ずつ、リーマンショック以降上り続けている、

ということです。

つまり、景気が良くなると、どの企業も離職率は「勝手に」上がっていっています。

今の時代、どうしたら離職率を下げれるのか？？

まずは、当事者意識をしっかりと持って離職率低減に取り組むことが大事ですね。

そのためには、

まず今どういう時代なのか？

何が起こっているのか？

今後の予測はどうなるのか？

についての知識をしっかりと得ることです。

単に、「離職率高いんだよね～。。。」ではダメってことですね。

今の時代に即した対処法を取らないといけないってことです。

「時給あげたらいいんじゃない？？」という短絡的な意見もあるかもしれませんが…

それしても、自分で自分の首を絞めてるだけです。

その結果、競合他社は更に上げてきます。

そしてどんどん給与水準があがっていき、、、

結果経営を圧迫するんです。

このブログでは、今の時代について…市場について…などなど

少し知識的なことから

ちょっとした簡単な工夫から、制度的な大きな改革まで含めた

改善ノウハウを少しずつご紹介していきます。

是非活かしていってくださいね！

先日の管理職マネジメントフォローアップ研修にて、

涙が出るほど嬉しい言葉を頂きました。

昨年1年間みっちり研修をさせて頂いた管理職の方々。

本年度はそのフォローアップ研修ということで

約1年ぶりに皆様にお会いしました。

昨年度の振り返りプラス、昨年の内容よりも

更に濃く深く踏み込んだプログラム内容の管理職研修。

特にコミュニケーションに力を入れて

コーチングカウンセリングや多くのワークやゲームを中心に

取り組んでもらいました。

そして、その感想や気付き、学びについて

本当に嬉しい言葉をもらいました。

「自分は管理職という職位でこのままで本当にいいんだろうか？

をものすごく考えさせられた研修だった。

管理職ということではなく、一人の人として

どうなんだ？と自分に問い直した時間となった。

部下である彼らにとって、自分が何が出来るんだろうと

考えた時、結局は彼らと同じ立場に立って

同じ目線になって、苦楽を共にしていくことしか

結局出来ないのではないか、ということに行きついた。

だが、それ以上に自分自身がもっと人間としての

器を大きくしなければ、夢を持たなければと焦った研修だった。」

嬉しいですね。素晴らしい気付き、感想です。

私が研修でいつもお伝えしていること。まさにそこなんです。

もちろん研修ですから、スキルもテクニックも

プログラムでやります。

その理論や学術的論点もお伝えします。

しかし、そんなものはいつまでいっても所詮テクニック論なんです。

もちろんテクニックはあるに越したことはありません。大事です。

でも根底にあるのはハートなんです。

想いであり、情熱。

そして人に対する思いやりなんです。

全ての人がたった１％でも優しくなれば

世界はもっと優しくなる。

全ての人がたった１％でも思いやりがあれば

学校や会社からいじめもなくなる。

全ての社会人がたった１％でもワクワク働けば

日本はもっともっと面白くなる。

と、私は信じてます！

今日は娘の幼稚園親子ふれあい参観でした。

地元でも結構有名な

「躾をしっかりする」

「子供の可能性にたくさんの種をまく」

「本物に触れることから学ぶ」

幼稚園で、歴史もある幼稚園です。

今日の参観の内容も盛りだくさんでした。

1、「雨にも負けず」暗唱

これは毎日朝礼で暗唱しています。全文です。

大人でもなかなか難しいのに、幼稚園児はみんな暗唱出来ています。

そしてちゃんと意味も理解している。すごいです。

2、幼児礼法「返事の大切さ」を学ぶ

幼児礼法の本を読み、その意味を理解します。

なぜ大きな声で返事をするのか？

今していることの手を止めて、呼んでくれた人を見て

大きな声で元気よく「はい！」と返事するのはなぜか？

それは相手が気持ちが良いからです。

相手の気持ちを考えて、言葉を話す、態度で示す。

当たり前のことですが、これも社会人でも出来ていない人も多い。

3、写仏

仏教幼稚園なので、仏様（のの様）の教えを毎日学びます。

仏様の絵をトレースして、その後色を塗って、仕上げます。

これがものすごく細かい絵で、結構根気が要ります。

みんな息を止めながら(笑)必死に写していました。

4、因幡の白兎　朗読

これもこの幼稚園の特長ですが、漢字も普通にみんな読みます。

ものすごく難しい感じも、絵感覚で覚えていきます。

しかも結構なスピードで読んでいきます。

毎日毎日繰り返すことで、普通になっています。

5、竹取物語　古文で朗読

なかなか古文を読む幼稚園児はいないと思います。

しかもちゃんと意味を理解しながら、「ありけり」「なむいわん」などなど。

古文に親しみ、日本古来の文化も併せて学んでいきます。

6、お手玉とけん玉　親子ふれあい

お手玉とけん玉をしながら、親子で楽しく遊びました。

こうして昔の遊びに触れあったり、日本古来の遊びを体験していきます。

と、、、かなり盛り沢山の内容でしたが・・・

子供の可能性は無限！！と感じます。

「大人でも中々できないのに」と思ってしまいがちですが

子供は先入観なく、素直に取り組みます。

そしてお互いに助け合い、励まし合いながら

楽しく笑いながら、かなり難しいことでもチャレンジし

毎日毎日繰り返すことで、出来るようになっていきます。

なぜ大人はこれがなかなか出来ないのでしょうか？？

そんなことはない！！

大人も楽しみながら学ぶことにより、どんどん色んなことが

出来るようになっていきます。

楽しみながら学ぶ、ワクワクしながら学ぶ。

とても大事なことだと思います。

当社の研修でも、楽しいゲーム、ワークをたくさん取り入れることに

かなり力を入れています。

座学で学ぶことよりも皆さん、楽しそうに取り組まれます。

そのなかで、メソッドを現場に落とし込んでいきます。

楽しくなければ学べない！

これも本当のことだと思います。

さぁ、楽しみながら学び、成長を感じていきましょう！！

先日の管理職研修にて、私が大変尊敬する経営者様が

研修参加者である管理職の皆さんに対して

研修を通じて、いろんな気づきを得て、スキルを習得し

そして、こんな上司になってほしい、と講和されました。

『まず、認めてあげてください！』

研修でも習った傾聴を活かして、まず彼らをもっと認めてあげてください。

内心「こいつ、何言ってんだよ」と思うこともあるかもしれない。

それでもいいんです。そう思いながらも認める。

すると、その時初めて彼らも君たちを認めてくれます。

そうなったときのアドバイスだから、初めて入るんです。

認めていない上司の話なんて、聴いてくれない。

そんなもんです。

『情熱が根底であることを忘れるな！』

仕事もなんでも、人間として情熱が一番根底にあることを忘れないでほしい。

僕自身が今まで多くの人たちと接してきて

やっぱり素晴らしい人だと思う人は共通点があります。

それは、気配りです。

気配りとは、相手の立場にたって、思いやりをもって接すること。

それには想像力が必要です。

「あの人は何を求めているのかな？？」

そんな風に想像して行動できる人、それが伸びてくる人です。

『本音で話してほしい！』

皆さん自身もそうだが、上司にもぜひ本音で話してほしい。

人は自分の弱さや欠点をさらけ出すことで

更に強くなるし、人に優しくなる。そして信頼もされる。

だからこそ、上司にも部下にも本音で話してほしいといます。

『小さな石に気付いてほしい！』

山登りをしているとき、大きな石には誰もが気づきます。

そして「危ないから避けて通ろう」とか

「足腰に力を入れて転ばないように気を付けよう」とか

対処します。

だから、ほとんど大きな石には躓かないし

仮に転んだとしても、身構えてるから大きな怪我はしない。

でも小さな石は怖い！

気付きにくいし、身構えてないから

転んだ時には、複雑骨折してしまう。

経営とはそういうものです。

大きな石には事前に対応策も万全に練っているし

準備もしている。

でも小さな石は経営者には見えない。

それは現場でしか見えないからです。

だから現場の管理職が肝になっているんです。

君たちが現場で小さな石にどれだけ気付き、

どれだけ対応できるのか、これによって経営は盤石になるんです。

現場での小さな問題点を大事にしていってほしい。

『業務を通じてしか、教育は実らない』

今日も1日こうして研修を受けている訳だけれども

これをここで終わらせてはいけない。

業務を通じて、今日学んだことを活かすからこそ

君たちはさらに成長し、そして部下も成長する。

君たちも部下も成長するから

会社は成長するんです。

いつもこの経営者様のお話しには、力を感じます。

人を大切にしている、その信念をひしひしと感じます。

たくさんの刺激と多くの学びをいつも頂く経営者様です。

そして、その大事な人材育成をお任せ頂いていることに

改めて感謝の気持ちを持つとともに

更に更に！！身が引き締まります！

管理職と言えども、この時代ですから、

ほとんどの方がプレイングマネジャーではないでしょうか？

先日もお客様から

「自分は売り上げも部署で一番上げなくてはいけないし、

でも部下も既に20名ほどいてる、

そして毎年4月になると新入社員が数名入ってくるので、

彼らも育てていかないといけない。

毎日本当に時間がなくて、どうしたらいいんでしょうか？」

というご相談を受けました。

日常業務に忙殺されていることが多く、

ほとんど部下とのコミュニケーションもなかなか取れていない、

話を聴いてあげる時間もなくて、

仕事上の具体的なアドバイスしか出来ていない、と仰っていました。

私自身長い間プレイングマネジャーだったので

（現在もまだプレイングマネジャーですが）

そのお気持ちは大変よく分かります。

私の口癖が「忙しい…」「時間がない…」だったこともあります。

しかしそれではなかなか部下は相談できないんですよね。

彼らも遠慮してしまって、

「こんなことを聞いたら迷惑なのではないか」

「このくらいのことなら、自分で処理してしまおう」

と思ってしまうのです。彼らに悪気があるわけではなくて、

ある意味上司に気を遣ってくれているんですね。

そして何か大きなトラブルが起こった時に、

その原因や対応事実を掘り返してみると…

「どうしてもっと早くに相談しなかったんだ！？」

「どうしてそんな対応をしたんだ？ちゃんと相談しろよ。」

ということが多いですね。

そして管理職はまたそのトラブル処理に忙殺されてしまう、

という負のスパイラルになっているわけです。

そこに気付いたので、

私は「忙しい」「時間がない」この言葉を言わないようにしよう、

もっと彼らの話を聴こう、と決め、

毎日『部下とのコミュニケーションタイム』を作りました。

すると、かなり細かいことまで把握できるようになったり、

単純なミスが少なくなったりと、すぐに効果が出始めました。

トラブルが大きくなる前に先手を打つことができるようになり、

大きなトラブルに発展してしまうこともなくなりました。

また適切なアドバイスを適切なタイミングで出来ることにより、

顧客拡販や新規開拓など売上貢献にも繋がりました。

では、実際に彼らとのコミュニケーションに時間を作ったら、

他の仕事をする時間がなくなったのか？

というと実はそうでもなく…

結局同じ量の仕事が同じ時間で出来てしまっていたんですね。

ただ、いろんなことを単純化したり簡略化したりしました。

これも効率化しなければと思っている時にはなかなか出来なかったのですが、

いざ時間が本当になくなってしまうと、効率化せざるを得なくなり、

勝手に出来てしまっていたんですね。

また同時に自分自身の営業効率も飛躍的に上がりました。

要は何度も何度も訪問したりする時間がなくなったので、

3回で決めよう、と言う風に自分自身の意識が変わったことで、

結果営業効率が上がっていったのだと思います。

時間は無限にあるものではなく、作りだすもの。

まさしくその通りですね。

部下に何か仕事を頼むとき、「ちょっといい？」から話し掛けていませんか？

こちらもついつい忙しくなると、相手の都合も見えなくなってしまったりするものです。

しかし、「わたしたちだって忙しいのに…」「やはり何も分かってないなぁ…」と思われてしまうこともあります。

そう思われてしまうと、なかなか意欲的にこちらのお願いや頼んだ仕事をしてくれない…という状態にもなってしまいます。

快く仕事を引き受けてくれて、尚且つ、やらされている感ではなく意欲的に取りくんでもらうにはどうすればいいのか？

「○○さん、ありがとう。今ちょっといい？」

ポイントは、必ず相手の名前を呼んで話し掛けること。

そして、頼む前（話す前）に「ありがとう」を伝えること。この2点なんです。

人は自分が名指しで呼ばれることで、「私のことを認めてくれている」自己肯定感が満たされます。

そして「ありがとう」と言われることで自己好感が満たされます。

人はこの自己肯定感と自己好感が満たされることで、自分が必要とされていると感じます。

すると、相手のためにしてあげたい、という欲求が生まれてきます。

ですので、進んで仕事を引き受けてくれるようになるんですね。

この自己肯定感と自己好感が満たされないままだと、相手のために役に立ちたい、という欲求が生まれにくくなります。

「○○さん、△△なところがあなたに頼んで良かったよ。ありがとう。」

そしてその仕事が出来上がったら、こんな風にお礼を伝えると共に、

具体的に認めてほめてあげてください。

△△な部分が、この人らしい、という内容であれば、素晴らしいです。例えば…

「この表を時系列で整理したところが、分かりやすいね。○○さん流石ですね。」

「急なお願いだったのに、こんな短時間で仕上げてくれて、○○さんにお願いして正解だったよ。」

ここでも必ず相手の名前を入れて認めてあげると、更に効果的です。すると…

「もう少し時間があれば、こういう方向でも分析できると思うんですが…」

「今まではこの方法でしたけど、実際にはこっちのほうが使い易いのではないかと思うんです」

など、相手から意見やアイデアが出てくるようになります。

そしたら、有難いですね。

ここぞ！とばかりに、しっかりほめて

「じゃあ、お願いできる？」と聞いてみてください。

本人が自分の意見として出したことなので、「頑張ります！」と快く快諾してくれます。

「○○さん、ありがとう。よろしくね。」

とまた名前を呼んでお礼を伝えてください。

先日、管理職研修をご依頼頂いて、もう3年目となる企業様にて研修を行ってきました。

冒頭、社長から「この管理職研修への取り組み方」と称して講和があり、なるほど、と思うところが多くありました。この社長のお話にプラスして、私の意見も交えて、「なぜ管理職研修が必要なのか？」を述べたいと思います。

なぜ、会社は管理職研修に最も力を入れるのか？

第一に、それは経営ビジョンの実現のため、です。

現場では日々色んな課題が起こります。しかしその解決に当たって、この経営ビジョンに基づいて解決してほしい、それが結果経営ビジョンの実現に繋がるからです。

経営ビジョンとは、何を？なぜ？が記してあります。

私たちは、何を？なぜ？この会社で働くのか？？？

もちろん社員にとっては、生活の糧のため、これもあるでしょう。もちろんそれは否定しません。生活するにはお金が必要ですし、誰もが少しでも良い生活をしたいと望むものです。しかし、突き詰めて考えていくと、お給料が出ること、これは会社の永続的な発展があってこそ、であることを忘れてはいけません。管理職がここを忘れると、会社は簡単に倒産してしまう時代になっています。競争も激しく、そしてそのスピードもどんどん早くなっています。だからこそ、管理職には、この経営ビジョンに基づいた判断が出来るようになってほしい、そしてそれこそが会社の永続的な発展には必要不可欠なのです。

第二に、新たな事業領域への挑戦のため、です。

今の事業をしているだけ、これでは発展はありません。知らないうちに、気付かないうちに緩やかに停滞しているものです。攻撃は最大の防御なり、とも言います。その通りです。新しいことへの挑戦なくして、会社の永続的な発展はない、とも言えます。そしてその新たな領域へ挑戦するときに絶対必要な人員が管理職なのです。知識、智恵、経験、これが揃っているのは管理職です。そして何より、新たなことへ挑戦するには「想い」が必要です。想いの醸成、スキルの習得、これを管理職研修にて確固たるものにしていってほしい。

第三に、会社を支える人材の育成と風土の醸成のため、です。

会社というのは、人で成り立っています。社長も役員も管理職も社員も、全員がそれぞれ成長していくこと、これが会社の成長です。そして、毎日働いていることに感謝し、笑顔あふれる職場であること、この風土が、一人一人の働く意欲を更に湧き上がらせます。いくら資金があっても、どれだけ素晴らしい施設や設備が整っていても、それを活かすのも殺すのも結局人なのです。その人づくり、それは管理職に任されているところがやはり大きいのです。

当社の管理職研修では、必ず経営ビジョンのプログラムが入っています。経営ビジョンを組織ビジョンへと落とし込む、そして最終的には個人のビジョンへと落とし込んでいきます。このプロセスを経ることで、より経営ビジョンへの理解を深め、そして自らの日々の業務と経営ビジョンを近く感じることが出来ます。

もちろん研修ですから、コミュニケーション、ソリューション、チームビルディング、ロジカルシンキング、リーダーシップといったスキルの習得もあります。しかし、そのスキルだけではダメなんですね。そのスキルは何のために習得するのか？どう活用するのか？それは、経営ビジョンを実現させるため、なんです。

想いのあるところにしか道は開けない。

全ては、やはり想いなんだと、痛感します。