経営について

昨日6年間実施させて頂いている企業様での

本年度の管理職向けマネジメント研修の最終回を実施してきました。

今年は10月に消費税改正を控え、全てが前倒しで進んでいます（笑）

なので、6月にして最終回！

これまでの研修の成果、宿題で実施した数々の施策の成果を

3分スピーチで発表してもらっています。

たった3分という短い時間ですが、その中でも

しっかりオーディエンスに伝えようという気持ちが見える方も

たくさんいらっしゃいました。

（残念ながら、、、ん？？何が言いたいの？という方もちらほら…）

その中の素晴らしい取り組みと発表をご紹介します。

店舗の中で、ありがとうをたくさん増やす取り組みをされました。

比較検討するために、今まで通りのチームと

たくさんありがとうを意図的に増やしたチームを作りました。

意図的にありがとうを増やしたチームには

①何か言う前、言った後には常に「ありがとう」を付けよう。

②チームメンバーの喜びを自分のものとして捉えるように事前に話し合いを持つ。

③終礼時に「今日頑張ってたメンバーを見つけて皆で称える！」を実施

という３つを実施しました。

すると1か月後

意図的に「ありがとう」をたくさん増やしたチームは先月の120％近く達成し、

そうではないチームは先月と同じ数字になりました。

客数や店舗としての施策は全く同じ条件なのに対して

この「ありがとうをチーム内でたくさん言い合う」ことが違った2チーム。

これだけの成果の違いが出ました。

これには管理者もビックリ！！！

本人たちもビックリしてたそうです。

というのも、本人たちの意識的には、先月と特別何も変わったことをしていないのですから。

どうですか？？

ありがとうがたくさんある会社は、それだけで業績が伸びるんですね！

この質問も必ず新入社員研修で聞く質問です。

「じゃあ、将来あなたたちはいくら年収が欲しいの？」

もちろん新入社員研修の段階ですから、

部長がいくらの年収なのか？なんてことは彼らは知りません。

単純に自分自身がいくら欲しいのか？ということを聞いています。

10年前では、「1000万円！」「3000万円！」など何も知らないが故に、

かなりの高額年収を挙げている社員も多くいました。

およそ平均は、企業によって業種業態は異なりますが、約800万円でした。

ところが…ここ数年の平均は250万円なんです。

40歳になったときは？と聞いても高くて400万円なんですね。

私自身最初は驚きを隠せませんでした。

なぜ250万円なのか、と聞くと、

月10万円あればかなり自由に使えるので十分だそうです。

10万円×12か月で120万円、で、貯金が100万円できるから、

年収250万円で十分だそうです。（ちなみにこの金額のほとんどが自宅からの通勤者です）

一人暮らしをしている社員は300万円と少し高めでしたが、

10年前に比べるとかなり低いですね。

そこで、かれらに「人生とキャリア設計シート」を記入していってもらいます。

プライベートにおいて、自分が何歳で結婚や出産し、子供は何人いて、

持ち家なのか賃貸なのか？という人生の設計プランを自由に書いていってもらいます。

するとそこから、必要なお金がいくら掛かるのか？という試算ができていきます。

到底ですが、年収250万円では彼らの思う人生設計は出来ないわけです。

すると、おかしいよね？足りないよね？ということになってきます。

10年前であれば、もっと稼がなくては！という意識が芽生えたり、

じゃあ40歳では管理職になってないといけないよね、と感じたり、があったのですが、

今の彼らは違います。

「持ち家はやめて、親と同居にしよう。」

「親の家をもらおう。」

「子供の大学は奨学金で行ってもらおう。」

らしいです。まさしくパラサイト！！！ビックリです。

まだ現実味がない、ということも考慮しても親や周囲への依存がかなり高いなと、

感じざるを得ません。

ただ、こういった傾向がその後ずっと続くのか、というとそうでもありません。

仕事を通じて彼らは大きく成長していきます。

入社して数年後に彼らに会うと、また全然違った回答を聞くことが多いです。

しかし、上司である30代後半から40代後半の方々は、

彼らのこの考え方が理解出来ないんですね。

中には非常に憤慨してしまう上司の方もいるくらいです。というのも、

上司の方々の価値観として、

新入社員時代から「早く管理職になりたい。もっと稼ぎたい」という志向が高く、

昇給や昇進が自己肯定の唯一の手段だったからです。

ですからひたすら仕事を頑張って、その評価として昇給や昇進を望んできた世代なのです。

ですから、彼らの「上に行きたくない」という考え方が理解出来ない、

むしろ嫌悪感を持ってしまうということが現実起こってしまっています。

長く研修のお仕事をさせて頂いてきて、

私自身大きな気付きと時代の変化や新入社員の変化を

目の当たりにすることが多くあります。

毎年4月は多くの企業様にて新入社員研修をさせて頂きますが、

その際に必ず聞いている質問があります。

「この中で将来管理職（部長、店長など企業によって聞き方を変えますが）になりたい人？」

10年ほど前では全員とは言いませんが、

9割以上の新入社員が手を挙げていました。

もちろんそれが全て本心とは言いません。

というのも、新入社員研修の多くでは、

人事部の人や管轄の上司、企業によっては役員や社長が、

研修を後ろで見ています。

つまり、上司に見られている状態で行うことが多いです。

その中で、忖度も含めて9割以上の新入社員が手を挙げているんですね。

もちろん入社して数日の彼らですから、

夢溢れてやる気いっぱいの社員もいます。

それが、ここ数年は1割以下…

というのが悲しいですが現実です。

後ろに社長が居ても…です。

彼らは管理職ということよりも、

ワークライフバランス重視や自分のやりたい仕事が出来ればいい、

という価値観があり、

また管理職にいいイメージを持っていない、

というのもあるでしょう。

彼らから見ると、上司があまり楽しそうに働いていない、

特に中間管理職は愚痴が多く、

尊敬できない、なんて声もよく聞きます。

高い給料と引き換えに、

重い責任や多くの時間を仕事で強いられるのであれば、

給料が低いままでいいので、

それよりもプライベートの時間（趣味や自分のための時間）を多く持って

有意義な人生を送りたい、というのが彼らの価値観です。

多くの企業においては、

新卒採用は将来の会社を担う人材を確保するために実施しています。

そんな彼らが入社した時に、管理職になりたいと思っていない…。

なんだか少し悲しくなりますね。

でもこの価値観の変化が時代の変化ではないかと思います。

ただ、だからと言って、彼らの価値観がそのままずっと続くのか、

というとこれも違います。

数年後に彼らに会うと、全然違う価値観を持っていることも多くあります。

あんなに管理職にはなりたくない、と言っていた彼らが

会社の柱となり邁進している人も多くいます。

実際に管理職になった人も多くいます。

新人の彼らが抱いているのは、

これまでの学生時代で培った価値観です。

それがこの先ずっと続くわけではないということを理解しましょう。

そして、その価値観や考え方よりも、こっちのほうが楽しいよ、

人生ワクワクして面白いよ、示し教えてあげることが上司の役割だと思います。

そして彼らも成長していくのです。

だからこそ、単にスキルや仕事の仕方やアドバイスをするだけではなく、

彼の考え方、価値観すべて含めて育てていく必要があるのではないかと思います。

ある意味学校よりも家庭よりも会社を通じて気付き学ぶことが多くある、

と私は思います。

あいにくの大雨の中、多くの企業様にお越し頂いて、

今日は東京センチュリープレイス丸の内にてセミナーを実施してきました。

当社の管理職育成研修、女性活躍推進研修、育ボス研修のプログラムを

少しずつご紹介しながら、とは言え、何か1つでも体感してもらえれば…

と、ちょっとしたワークも実践して頂きました。

「研修とは思えない笑い有りの内容で面白かった」

「マシンガントークで知識満載なのに、聴きやすかった」

「これまでの知識だけの研修と違って、現場感がたくさんあった」

と大変喜んで頂き、お褒めのお言葉も、ご相談もたくさん頂きました。

とある企業様からのご相談で、

「一通り、全ての階級別研修も実施しているし、毎年継続して研修は行っています。

各自それなりに知識も得たし、分かっていると思います。

でも、現場にそれが活きていない。。。

毎年毎年『やっぱり辞めます』という若手が後を絶たない…。

もっと早く相談してくれていれば、何とか出来たのに、、、。

という人事採用担当者ならではのジレンマや悔しさがあって…。」と。

人事担当者は、採用段階、内定段階、新入社員研修と約１～1年半関わります。

大きな夢や希望を持って入社してくれ、

出来る限りの研修を行って、現場へ配属するのに、見送ります。

「絶対○○さんなら大丈夫！現場でも頑張って！！何かあったらいつでも相談してね。」と。

そして新入社員も…

「ありがとうございます！頑張ります！」と笑顔いっぱいで

時には頑張って！とハグもして、見送ります。

しかし早い人で数か月…

「やっぱり無理です。辞めます。」と退社の報告をして来られます。

なんで？？あんなに頑張ろうって言ってたのに…。

なんで？？あんなに夢も希望もあったのに…。

と悔しい思いを毎年していらっしゃいます。

なぜ毎年毎年管理職に「育成の仕方」研修も行っていて、

改善されないのか？研修で学んだことを現場で活かせないのか？

ここで研修の見直しを是非してみてください。

ポイント①　現場で活かせる内容やツールなどになっているか？？

ポイント②　強制力を持って実践させる仕組みになっているか？？

ポイント③　やってみようと思える「楽しさ」があるか？？

です。

管理職も人間です。

彼らがこれならやってみよう、と思えるほど簡単なツールになっていなければいけません。

彼らが無理やりにでもやらなくてならない、宿題添削の仕組みがないと続きません。

継続出来ないものは、現場に活かせず、根付かず、成果も出ません。

楽しくなければ人はしません。

これが、当社の研修の強みでもあり、成果の出ている理由です。

有難いことに、この強みにご理解共感頂き、

毎年毎年継続して研修を実施して頂いております。

今日のセミーで何か1つでもいいので、お役に立てれば光栄です。

本日も感謝感謝の1日です。ありがとうございます！

昨日約1年間継続して実施させて頂いた

管理職マネジメント研修の最終回を終えました。

これまでマネジメントに必要な様々な知識を

講義は少なめにワークやゲーム、ディスカッションを通じて

また、毎回の宿題を実践して…

気付き、学んで頂きました。

最終回のプログラムの目玉は

これまでの研修や宿題を通じて

「成果」を発表して頂きます。

もちろん目に見える定量的成果もありますが

自分自身の気付きや変化、成長を発表して頂きます。

この発表をこれまでおそらく…

3000名くらいやって頂きました。

発表を見ただけで、

正直「その人の本気度」が分かります。

どれだけ真剣に研修や宿題に取り組んだか？

研修で学んだことをちゃんと現場で実践できているか？

発表だけで分かります。

あぁ、素晴らしい！と感銘を受けるほど実践され

その中で失敗もしながら、自分なりのアレンジをし、

そして自分自身のものへと

既に変化させていっている方。

（所謂腹落ちしている、というものですね。）

まだ思っている程度だな、という感じで

気持ちや意識的に多少の変化はあるが、

実践レベルではまだまだ…という方。

残念ながら口だけだな…という方。

ようやく、最終回になって…はっと気付いた方。

同じ研修を受けてもその感じ方や成果は様々です。

マネジメント研修なので、

もちろんスキルやテクニックはたくさんお伝えしますし、

実践もたくさん行います。

しかし、本当に研修で学んだことを現場で実践した方は

本質（真髄）に気付くわけです。

「本気度が試されている」と。

部下もバカではありません。

本気になっていない上司にはついていかないものです。

上司の本気度が部下や仲間に伝播していく。

それが「心に火を付ける」ってことなんだと思います。

部下の心に火を付ける

研修を実施させて頂いた皆様には…

そんな上司になってほしいと願います。

また私自身も常にそうありたい、そうでなければ、と思います。

管理職研修で学んだことは「自分自身を振り返ること」だった。

先日最終回を迎えたある企業様での参加された管理職の方の気付きと学び。

どうしたら部下を育てられるのか？を学んだが、

それ以上に「僕は部下にどうなってほしいのか？」を

自分自身で深く問うた研修だったと発表されました。

その内容と想いに、心打たれるところがたくさんありました！

「あれも出来ない…」

「なんで、仕事が出来ないんだろう？」

「どうしたら、成果が出るようになるんだろう？」

と研修を受ける前までは、そんな想いばかりを抱いていました。

しかしこの研修を受けて、そんな上司だと誰もついてこない、と気付き…

では、自分は部下の彼らにどんな人になってもらいたいのだろう？

と考えるようになりました。

そもそも彼らはどんな仕事をして、どんな人間になりたいんだろう？

あっ！！！！

自分はこれまで何年も彼らと接してきたのに…

彼等の想いも夢も聞いたことがなかった…。。。。

部下の夢を聞いてみよう。

もしその夢がないなら、一緒に考えよう。

そこから部下との本当のコミュニケーションが始まりました。

それまでは、仕事の指示命令、報告、たまに部下からの愚痴文句

がコミュニケーションの主な内容でした。

しかし、今では相談と語り、「共に考える・学ぶ」が

主なコミュニケーションになっています。

不思議なことに、彼等から愚痴や文句は出なくなりました。

「あれ、やっていいですか？」「もっとこうしたいんですが、いいですか？」

報告よりも相談が多くなりました。

毎日すごく楽しそうに仕事をしてくれるようになりました。

本当にみるみる変わっていきました。

指導面や営業面において、僕は特に何も変わっていません。

何か特別な具体的なアドバイスもしていないし、

何か特別な施策もしていません。

今までと同じやり方、同じ商品です。

3か月終わってみると、売上が約1.3倍になってました。

変わったことは、たった1つです。

それは、上司である僕自身の変化です。

これまで「出来ていないところを詰め、叱咤激励する」上司でした。

それが、「彼らのやり方・考え方を認められる」上司に変わったことです。

研修の回を重ね、色んな宿題をしていくうちに…

結局は、僕自身が「こうだ！」という確固たるものを

持っていなかったことに気付きました。

僕自身が今の自分の目の前の仕事に追われ、

仕事に対する遣り甲斐も明確に感じられず…

でもやらなくてはいけない…

その責任感だけで毎日仕事をしていた感じがします。

それでは、人はついてきてくれない…。

それに気づいた研修でした。

結局、人は人にしかついてこない。

僕自身が自分自身を振り返り、自分の人間力を上げることでしか

部下はついてきてくれないんです。

素晴らしい発表に心を打たれました。

学んで頂きたいこと、気付いて頂きたいことに到達して頂けて

私自身本当に嬉しく思いました。

恊働という考え方を私自身大事にしています。

普通は協力して働くという協働という字を使いますが

心を合わせて力を集結して働く、という考え方です。

これは単に上司の考えを押し付けるのではなく、

部下（部下はもちろん部下以外の人ともですが）と心を通わせ

お互いに、お互いの立場や気持ちを思い図り、

真の思いやりを持ちながら、同じ夢を持って成果を上げていくという考え方です。

共に働く仲間として、是非「恊働」「恊学」取り入れてみてください。

今、どの会社も採用情報に「当社の仕事のやりがい」掲載していますよね。

私自身、ながく自社やお客様の採用活動に携わってきて、

学生から「御社の仕事のやりがいを教えてください」

という質問をたくさん受けました。

もちろんどの仕事にも色んな遣り甲斐があります。

お客様のお役に立つ、働く仲間と一緒に達成感を味わう、

自分自身の成長を感じる、上司や周囲から認められる、

自分の仕事が社会の役に立っている、社会に貢献していると感じる…などなど。

職種や業種は異なれど、その遣り甲斐は

おそらく共通しているのではないでしょうか。

しかし、その遣り甲斐、いつ感じるのか？

上司に褒められる、お客様に感謝される、

など刹那的な遣り甲斐は仕事を通じて日々感じます。

しかし刹那的な遣り甲斐では、辛くなった時にすぐに辞めたくなります。

遣り甲斐が本当に本物になって、

自分自身の天職とおもえるほどになるのは

いつくらいになれば感じるのか？

（本物になれば、多少の辛いことが起こっても辞めようとは思わなくなります。）

私自身の経験や多くの企業人のヒアリングから、

それは10年単位ではないかと思います。

楽しいことも面白いことも、

辛いことも逃げたくなるようなことも、

会社に行きたくないということも、

繰り返し繰り返し歯を食いしばって経験して、

初めて「これが自分の天職だ」と

思えるようになるのではないかと思います。

だからこそ、

ロイヤリティの醸成には長く時間がかかるのです。

一人前になるまでに10年かかる、

そういう理由はここにあるのではないかと思います。

自分の仕事が「これが自分の天職だ」と思えるようになれば、

人や周りから「遣り甲斐を享受されなくても」、

自分自身で遣り甲斐を感じられるようになるのではないかと思います。

しかし、それまでに間は、お客様や上司、共に働く仲間に

「遣り甲斐を享受してもらう＝与えてもらう」

ことが必要なのではないかと思うのです。

特に最近のゆとりさとり世代においては、

幼少期から思春期にかけてのコミュニケーション量の不足から

「自己肯定感」が自分自身で醸成出来ていないという傾向があります。

つまり、誰かから常に

「あなたのことは必要だ」

「あなたのことは大好きだ」

と言ってもらわなければ、

自分自身の存在価値を感じにくい、という傾向があります。

これは職場においても同様です。

「仕事にやりがいを持て」

自己肯定が出来ていない彼らに、それが通じるでしょうか？

ましてや入社数年間はキャリアも浅く

仕事のスキルもまだまだ未成熟です。

自分自身の存在、スキルそのすべてに自信がなく、

自己肯定出来ない、

しかし彼らは「やらなくてはいけない」という

責任感は非常にある世代なんですね。

仕事にやりがいを感じられない自分はダメな人間だ…。

これだけ一生懸命頑張っているのに、

遣り甲斐を感じられないのは、

この仕事が合っていないのではないか？

そしてそんな気持ちを持っていることを誰も分かってくれない…。

これらのジレンマにより鬱状態になる若者が多いのです。

「仕事にやりがいなんて持たなくてもいいよ。」

私はいつも新入社員研修や、キャリアの浅いメンバーにはそうお伝えしています。

だって、60歳になっている人だって、管理職だって、

たとえ自営業をしている人だって、

遣り甲斐を持っていない人は世の中たくさんいます。

金曜日の安い居酒屋に行ってみてください。

多くのサラリーマンが「仕事面白くないよな」「あいつ、ムカつくよな」

って仕事や上司の文句や愚痴を言っています。

文句や愚痴が出ないほど、それほど本当に仕事に遣り甲斐を感じている人は、

実は結構少ないのではないかと思います。

仕事に遣り甲斐を感じない…。それでもいいんです。

それ自体が悪ではないのです。

ただ、私は有難いことに仕事に遣り甲斐を感じています。

遣り甲斐は絶対あった方が楽しい。

仕事だけではなく、人生そのものが楽しくなります。

だからこそ、矛盾しているようにも聞こえますが、

出来れば仕事に遣り甲斐を感じてほしいです。

そのためにはどうしたらいいのか？？答えは簡単です。

仕事に遣り甲斐を探そうとするな。

今の仕事に夢中になれる素直な心を持て。

これだけです。

青い鳥症候群ではないですが、

遣り甲斐を探して探して転職を繰り返し、

結果どんどん落ちていった人を多く見てきました。

遣り甲斐は探して見つかるものではないんですよね。

誰かに与えてもらうものでもありません。

自分でも不思議なほど夢中になってみて、

初めて本当の「遣り甲斐」を感じるものです。

「仕事に遣り甲斐なんて持たなくてもいいよ。

きっとそのうち勝手にやってくるから。

でも、それには10年くらい掛かるから、

その間にしんどくなったら

「遣り甲斐」のおすそ分けを周りの人からもらったらいいよ。」

と伝えています。

特に管理職の方々には、部下の方に「遣り甲斐のおすそ分け」

をしてあげることが上司の仕事ですよ、とお伝えしています。

決して遣り甲斐を与えること、教えることが上司の仕事ではありません。

それは彼らが自分で苦労しながら見つけていかなくてはいけないものなのです。

ただ、上司として「遣り甲斐のおすそ分け」を、

時々彼らがしんどくなった時にしてあげることで、

彼らはまた山を一つ越えられるのです。