コミュニケーション術

昨日約1年間継続して実施させて頂いた

管理職マネジメント研修の最終回を終えました。

これまでマネジメントに必要な様々な知識を

講義は少なめにワークやゲーム、ディスカッションを通じて

また、毎回の宿題を実践して…

気付き、学んで頂きました。

最終回のプログラムの目玉は

これまでの研修や宿題を通じて

「成果」を発表して頂きます。

もちろん目に見える定量的成果もありますが

自分自身の気付きや変化、成長を発表して頂きます。

この発表をこれまでおそらく…

3000名くらいやって頂きました。

発表を見ただけで、

正直「その人の本気度」が分かります。

どれだけ真剣に研修や宿題に取り組んだか？

研修で学んだことをちゃんと現場で実践できているか？

発表だけで分かります。

あぁ、素晴らしい！と感銘を受けるほど実践され

その中で失敗もしながら、自分なりのアレンジをし、

そして自分自身のものへと

既に変化させていっている方。

（所謂腹落ちしている、というものですね。）

まだ思っている程度だな、という感じで

気持ちや意識的に多少の変化はあるが、

実践レベルではまだまだ…という方。

残念ながら口だけだな…という方。

ようやく、最終回になって…はっと気付いた方。

同じ研修を受けてもその感じ方や成果は様々です。

マネジメント研修なので、

もちろんスキルやテクニックはたくさんお伝えしますし、

実践もたくさん行います。

しかし、本当に研修で学んだことを現場で実践した方は

本質（真髄）に気付くわけです。

「本気度が試されている」と。

部下もバカではありません。

本気になっていない上司にはついていかないものです。

上司の本気度が部下や仲間に伝播していく。

それが「心に火を付ける」ってことなんだと思います。

部下の心に火を付ける

研修を実施させて頂いた皆様には…

そんな上司になってほしいと願います。

また私自身も常にそうありたい、そうでなければ、と思います。

管理職研修で学んだことは「自分自身を振り返ること」だった。

先日最終回を迎えたある企業様での参加された管理職の方の気付きと学び。

どうしたら部下を育てられるのか？を学んだが、

それ以上に「僕は部下にどうなってほしいのか？」を

自分自身で深く問うた研修だったと発表されました。

その内容と想いに、心打たれるところがたくさんありました！

「あれも出来ない…」

「なんで、仕事が出来ないんだろう？」

「どうしたら、成果が出るようになるんだろう？」

と研修を受ける前までは、そんな想いばかりを抱いていました。

しかしこの研修を受けて、そんな上司だと誰もついてこない、と気付き…

では、自分は部下の彼らにどんな人になってもらいたいのだろう？

と考えるようになりました。

そもそも彼らはどんな仕事をして、どんな人間になりたいんだろう？

あっ！！！！

自分はこれまで何年も彼らと接してきたのに…

彼等の想いも夢も聞いたことがなかった…。。。。

部下の夢を聞いてみよう。

もしその夢がないなら、一緒に考えよう。

そこから部下との本当のコミュニケーションが始まりました。

それまでは、仕事の指示命令、報告、たまに部下からの愚痴文句

がコミュニケーションの主な内容でした。

しかし、今では相談と語り、「共に考える・学ぶ」が

主なコミュニケーションになっています。

不思議なことに、彼等から愚痴や文句は出なくなりました。

「あれ、やっていいですか？」「もっとこうしたいんですが、いいですか？」

報告よりも相談が多くなりました。

毎日すごく楽しそうに仕事をしてくれるようになりました。

本当にみるみる変わっていきました。

指導面や営業面において、僕は特に何も変わっていません。

何か特別な具体的なアドバイスもしていないし、

何か特別な施策もしていません。

今までと同じやり方、同じ商品です。

3か月終わってみると、売上が約1.3倍になってました。

変わったことは、たった1つです。

それは、上司である僕自身の変化です。

これまで「出来ていないところを詰め、叱咤激励する」上司でした。

それが、「彼らのやり方・考え方を認められる」上司に変わったことです。

研修の回を重ね、色んな宿題をしていくうちに…

結局は、僕自身が「こうだ！」という確固たるものを

持っていなかったことに気付きました。

僕自身が今の自分の目の前の仕事に追われ、

仕事に対する遣り甲斐も明確に感じられず…

でもやらなくてはいけない…

その責任感だけで毎日仕事をしていた感じがします。

それでは、人はついてきてくれない…。

それに気づいた研修でした。

結局、人は人にしかついてこない。

僕自身が自分自身を振り返り、自分の人間力を上げることでしか

部下はついてきてくれないんです。

素晴らしい発表に心を打たれました。

学んで頂きたいこと、気付いて頂きたいことに到達して頂けて

私自身本当に嬉しく思いました。

恊働という考え方を私自身大事にしています。

普通は協力して働くという協働という字を使いますが

心を合わせて力を集結して働く、という考え方です。

これは単に上司の考えを押し付けるのではなく、

部下（部下はもちろん部下以外の人ともですが）と心を通わせ

お互いに、お互いの立場や気持ちを思い図り、

真の思いやりを持ちながら、同じ夢を持って成果を上げていくという考え方です。

共に働く仲間として、是非「恊働」「恊学」取り入れてみてください。

今、どの会社も採用情報に「当社の仕事のやりがい」掲載していますよね。

私自身、ながく自社やお客様の採用活動に携わってきて、

学生から「御社の仕事のやりがいを教えてください」

という質問をたくさん受けました。

もちろんどの仕事にも色んな遣り甲斐があります。

お客様のお役に立つ、働く仲間と一緒に達成感を味わう、

自分自身の成長を感じる、上司や周囲から認められる、

自分の仕事が社会の役に立っている、社会に貢献していると感じる…などなど。

職種や業種は異なれど、その遣り甲斐は

おそらく共通しているのではないでしょうか。

しかし、その遣り甲斐、いつ感じるのか？

上司に褒められる、お客様に感謝される、

など刹那的な遣り甲斐は仕事を通じて日々感じます。

しかし刹那的な遣り甲斐では、辛くなった時にすぐに辞めたくなります。

遣り甲斐が本当に本物になって、

自分自身の天職とおもえるほどになるのは

いつくらいになれば感じるのか？

（本物になれば、多少の辛いことが起こっても辞めようとは思わなくなります。）

私自身の経験や多くの企業人のヒアリングから、

それは10年単位ではないかと思います。

楽しいことも面白いことも、

辛いことも逃げたくなるようなことも、

会社に行きたくないということも、

繰り返し繰り返し歯を食いしばって経験して、

初めて「これが自分の天職だ」と

思えるようになるのではないかと思います。

だからこそ、

ロイヤリティの醸成には長く時間がかかるのです。

一人前になるまでに10年かかる、

そういう理由はここにあるのではないかと思います。

自分の仕事が「これが自分の天職だ」と思えるようになれば、

人や周りから「遣り甲斐を享受されなくても」、

自分自身で遣り甲斐を感じられるようになるのではないかと思います。

しかし、それまでに間は、お客様や上司、共に働く仲間に

「遣り甲斐を享受してもらう＝与えてもらう」

ことが必要なのではないかと思うのです。

特に最近のゆとりさとり世代においては、

幼少期から思春期にかけてのコミュニケーション量の不足から

「自己肯定感」が自分自身で醸成出来ていないという傾向があります。

つまり、誰かから常に

「あなたのことは必要だ」

「あなたのことは大好きだ」

と言ってもらわなければ、

自分自身の存在価値を感じにくい、という傾向があります。

これは職場においても同様です。

「仕事にやりがいを持て」

自己肯定が出来ていない彼らに、それが通じるでしょうか？

ましてや入社数年間はキャリアも浅く

仕事のスキルもまだまだ未成熟です。

自分自身の存在、スキルそのすべてに自信がなく、

自己肯定出来ない、

しかし彼らは「やらなくてはいけない」という

責任感は非常にある世代なんですね。

仕事にやりがいを感じられない自分はダメな人間だ…。

これだけ一生懸命頑張っているのに、

遣り甲斐を感じられないのは、

この仕事が合っていないのではないか？

そしてそんな気持ちを持っていることを誰も分かってくれない…。

これらのジレンマにより鬱状態になる若者が多いのです。

「仕事にやりがいなんて持たなくてもいいよ。」

私はいつも新入社員研修や、キャリアの浅いメンバーにはそうお伝えしています。

だって、60歳になっている人だって、管理職だって、

たとえ自営業をしている人だって、

遣り甲斐を持っていない人は世の中たくさんいます。

金曜日の安い居酒屋に行ってみてください。

多くのサラリーマンが「仕事面白くないよな」「あいつ、ムカつくよな」

って仕事や上司の文句や愚痴を言っています。

文句や愚痴が出ないほど、それほど本当に仕事に遣り甲斐を感じている人は、

実は結構少ないのではないかと思います。

仕事に遣り甲斐を感じない…。それでもいいんです。

それ自体が悪ではないのです。

ただ、私は有難いことに仕事に遣り甲斐を感じています。

遣り甲斐は絶対あった方が楽しい。

仕事だけではなく、人生そのものが楽しくなります。

だからこそ、矛盾しているようにも聞こえますが、

出来れば仕事に遣り甲斐を感じてほしいです。

そのためにはどうしたらいいのか？？答えは簡単です。

仕事に遣り甲斐を探そうとするな。

今の仕事に夢中になれる素直な心を持て。

これだけです。

青い鳥症候群ではないですが、

遣り甲斐を探して探して転職を繰り返し、

結果どんどん落ちていった人を多く見てきました。

遣り甲斐は探して見つかるものではないんですよね。

誰かに与えてもらうものでもありません。

自分でも不思議なほど夢中になってみて、

初めて本当の「遣り甲斐」を感じるものです。

「仕事に遣り甲斐なんて持たなくてもいいよ。

きっとそのうち勝手にやってくるから。

でも、それには10年くらい掛かるから、

その間にしんどくなったら

「遣り甲斐」のおすそ分けを周りの人からもらったらいいよ。」

と伝えています。

特に管理職の方々には、部下の方に「遣り甲斐のおすそ分け」

をしてあげることが上司の仕事ですよ、とお伝えしています。

決して遣り甲斐を与えること、教えることが上司の仕事ではありません。

それは彼らが自分で苦労しながら見つけていかなくてはいけないものなのです。

ただ、上司として「遣り甲斐のおすそ分け」を、

時々彼らがしんどくなった時にしてあげることで、

彼らはまた山を一つ越えられるのです。

先日、とある企業様にて入社2年目社員の研修を実施させて頂きました。

弊社は主には管理職研修が多いので、

普段は40代から50代の方々が参加者なのに対し、

やはり彼らは若くて（笑）

新鮮な気持ちで研修をさせて頂きました。

2日間の研修で、仲間と共に考え意見を交換し

そしてお互いに多くを学んで頂けたと思います。

最後は数名が涙する場面も（笑）

彼らは、実はすごく悩んでいたんですね。

入社する前に描いていたものとは全然違う。

自分が成長していることが感じられない。

会社に対してもそんなに遣り甲斐を持てない。

今の仕事は本当に自分で合っているんだろうか？

そんな悩みです。

だれもがぶち当たる、そんな社会人の壁ですが、

ここ数年、就職活動にあたる前に、彼らはたくさんの時間を使って

自己分析を行います。

自分はどんな仕事をしたいのか、どんな仕事が向いているのか。

そしてまた多くの時間を使って企業研究をします。

そしてたくさんの会社の説明会に行き、多くの面接を受け、

なかには数社、数十社の内定をもらい

そこから厳選して入社します。

だからこそ、悩んでしまうんですね。

本当にこの会社でいいんだろうか？と…。

そしてそんなことを悩んでいることを言うこと自体が

「出来ていない自分」を露呈することになるので

同期にも先輩にも、もちろん上司にも言えずに

一人で悶々と悩んでしまうんです。

そして悩んでいる自分に疲弊してしまっているんですね。

ですが、蓋を開けてみると、じつは大小あれど、

ほぼ全員が悩んでいることで

そして、私たち社会人先輩もみんなその壁にはぶち当たってきているんです。

彼ら若い社会人に伝えたいこと。

悩むことはいいことです。どんどん悩んでください。

悩むとは、脳で考えることに心がかき乱されることです。

（脳⇒つきへんをりっしんべんに変える⇒悩　という字になります）

だから悩む過ぎると心が疲れます。

そんなときは、同期でも先輩でも、出来れば上司に！

愚痴でも不満でも不安でもいいのでどんどん吐き出していってください。

最初はプラスのことでもマイナスのことでも何でもいいので

心のままに吐き出すことです。

でも、だんだん少しずつでもいいので、マイナスのことを少しずつ減らしていきます。

すると、想いは叶います。

（吐く⇒くちへんにプラス、マイナス）

（叶う⇒くちへんにプラスのみ。マイナスを失くす）

203030という政府の女性活躍推進プロジェクトが施行され、

各社ともに、女性活躍に向けて様々な施策が行われています。

先日も大手小売業の企業様からご相談を頂きました。

昨年から当社も女性活躍推進プロジェクトの1つとして

女性社員を対象とした研修を行っているが

まだまだ全員の女性には出来なくて

子育て中の女性社員に限定して行ったが…

結果彼女たちのモチベーションは上がった人もいるし

このままの働き方でゆっくりキャリアでいいんです。

今更キャリアキャリアって言われても…という女性社員も半分くらいいました。

また、受け入れ側の男性管理職からも

女性活躍ってどうなの？？権利ばかり主張するようになった社員もいて

これって本当に有益なのか？という不満や疑問の声も上がってきています。。。

こういうご相談、実は昨年から増え続けています。

一概に女性活躍といっても、全員の女性社員が管理職を目指し

バリバリ働いていく、という働き方を望んでいるわけではありません。

またいくら望もうとも、例えばお子様の年齢や近くに祖父母がいるのかどうか

ご主人の職業や性格など。。。

女性一人ではなかなか思った通りに出来ないというのも現実です。

また、男性管理職としても、女性がモチベーション高く、

やる気や向上心を持って仕事に取り組んでくれるのは嬉しいものの、

「私、女性なんで」とある意味権利ばかり主張しているように

見えてしまう、というのも現実問題あります。

ただ、彼女たちが本当に権利ばかりを主張しているのかというと

そうではないケースも多々あります。

ここには双方のコミュニケーションの問題が潜んでいるんですね。

また、男性と女性とでは事象に対して感じること、求めることが

大きく異なります。

特に、役職が異なり、上司と部下の立場にあって

しかも女性社員が子育て中で時短社員ともなれば

全く立場も状況も異なるわけですから

コミュニケーションは更に難しくなってしまっているのです。

そんなつもりで言ったのではなないのに…ということです(笑)

ある面白い例をご紹介しましょう。

ある映像を見て、そんなときなんて声を掛けるか？という質問です。

映像の内容は…

時短で働いている女性社員。毎日限られた時間の中で

非常に責任感の強い彼女は、他の社員に出来る限り迷惑をかけないように

毎日おしゃべりする時間も惜しんで仕事に邁進していました。

それでも、上司や周りの男性社員、時短社員ではない女性社員から

「自分がお荷物的な存在」として思われているのではないか

と日々感じていたのです。（実際はそうではないことも多くありますが…）

ある日、保育所から子供が熱があるので早めに迎えに来るように

と連絡が来ました。

旦那様に連絡しても「無理」とのことです。

近くに頼れる祖父母もいません。

彼女は上司や周りの社員に残っていた仕事をお願いし

謝りながら会社を早退します。

そしてダッシュで保育所に向かい、子供を連れて帰る道すがら

子供もしんどいので、泣き始めます。

仕事も中途半端。みんなに迷惑を掛けている。

子育ても中途半端。子供にも申し訳ない。

そんな思いのとき、子供がふと「ママ、大丈夫？」と聞きます。

色んな気持ちが溢れ出て、彼女は泣いてしまいます。

さて、そんな彼女になんて声を掛けますか？

女性活躍研修で男性管理職に聞くと…

「旦那さんは手伝ってくれないの？」

「もう少し期限のない仕事だけに変更しようか？」

「大丈夫？疲れているんじゃない？」

といった回答が多いのです。

実はこの回答、全て間違っています。

余計に彼女を追い詰めてしまうんですね。

「うん。良く頑張ってるね。」

これだけでいいんです。

同僚であれば、軽くハグしてあげるのもいいでしょう。

女性が求めているのは、「今の自分を分かってほしい」という共感です。

しかし男性は「問題があるのであれば解決してあげなければ」と

問題解決に走ります。

特に管理職ともなれば、「自分が何とかしなければ」という責任感も

出てきます。

それではなかなかうまくいかないんですね。

女性活躍、と言いますが、今の時代女性だけけではなく

若手男性も同じ傾向が強くあります。

もちろんそれを支える制度や風土も必要ではありますが

女性活躍って本当は女性だけではなく

男女関係なく、もっともっとお互いの立場を理解し

状況や背景を踏まえた真のコミュニケーションを取ることで

解決していくことが多いんですね。

他の企業って…実際の離職率ってどのくらいなの？？

ですが、これは企業様により、また業種業態によって様々ですが、

業種や企業規模では3年で9割、と言っても過言ではないと思います。

これまで多くの企業様で離職率を下げるための研修を実施させて頂きましたが、

不人気業種や中小企業においては当初お聞きした離職率は3年でほとんどいなくなる…。

5～7年目の中堅になると数名残っている程度…。というご相談をよく受けます。

では離職率ってどうやって算出しているのか？

その定義とは？

ですが、一定の期間内でどれくらいの割合の社員が辞めたのかを示しています。

つまり期間が重要なんですね。

例えば10人が入社して、1年以内には1人だけ退職、

しかしその後3年以内に9人退職した場合、

1年以内の離職率は10％、3年以内の離職率は90％ということになります。

厚生労働省が2017年9月に最新の「新規学卒者の3年以内の離職率」を発表していますが、

大卒者の離職率は32.2％に対し、中学卒者の離職率は67.7％となっています。

つまり全体では約50％弱の離職率になる、というわけです。

また、興味深いところではいずれも1年以内の離職率が最も高いという点です。

大卒の場合、3年以内の離職率が32.2％、そのうち4割を占める12.2％が、

中卒については、3年以内の離職率67.7％のうち、7割の45.4％が1年以内に離職しています。

企業側の対策としては、1年以内の離職率をどこまで抑えられるか？

がポイントになってくるわけです。

また、企業規模別にみると5人未満規模であれば59.1％、

5～29人規模であれば50.2％と、やはり規模が小さいほど離職率は高くなります。

これは人数が多いと、色んな人間関係が多層化しており、

相談相手、メンターなどフォローも行き届き、

離職を思いとどまることもあると思います。

業種別にみると、その他に分類されていますが、最も高い離職率は67.6％となっています。

ただ、現場でお客様の生の声を聞くと…

「いやいや当社は3年でほぼ全員辞めてるよ」という声もよく聞きます。

なぜか？？それは、この算出方法にあります。

この厚生労働省の数値は、

雇用保険の加入届が提出された新規被保険者資格取得者の生年月日、

資格取得加入日等、資格取得理由から

学歴ごとに新規学卒者と推定される就職者数を算出し、

更にその離職日から離職者数・離職率を算出しています。

中小企業では、まずはアルバイト雇用にて「試用期間（3～6カ月が多い）」を経て、

正社員雇用に切り替え、そして雇用保険に加入する、

という雇用形態を導入している企業も少なくありません。

（まだまだ実態として雇用保険に加入させていない企業もあります。）

この雇用保険未加入時の離職者を入れると、実数値としては3年で9割、

という数字になってしまうではないかと思います。

特に離職率の高い飲食業、生活関連サービス業、小売業、福祉業においては、

この試用期間内で離職する人が多いようです。

ですから、企業規模、業種よっては、

少し大げさな言い方かもしれませんが、

3年で9割、というのも納得できる数値ではないでしょうか。

このような時代…早期離職をどのように防止していくのか？

は企業にとって重要な経営課題の1つになっています。

ぜひ、このブログでのあれこれノウハウ、活かしていってくださいね！

先日の管理職研修にて、私が大変尊敬する経営者様が

研修参加者である管理職の皆さんに対して

研修を通じて、いろんな気づきを得て、スキルを習得し

そして、こんな上司になってほしい、と講和されました。

『まず、認めてあげてください！』

研修でも習った傾聴を活かして、まず彼らをもっと認めてあげてください。

内心「こいつ、何言ってんだよ」と思うこともあるかもしれない。

それでもいいんです。そう思いながらも認める。

すると、その時初めて彼らも君たちを認めてくれます。

そうなったときのアドバイスだから、初めて入るんです。

認めていない上司の話なんて、聴いてくれない。

そんなもんです。

『情熱が根底であることを忘れるな！』

仕事もなんでも、人間として情熱が一番根底にあることを忘れないでほしい。

僕自身が今まで多くの人たちと接してきて

やっぱり素晴らしい人だと思う人は共通点があります。

それは、気配りです。

気配りとは、相手の立場にたって、思いやりをもって接すること。

それには想像力が必要です。

「あの人は何を求めているのかな？？」

そんな風に想像して行動できる人、それが伸びてくる人です。

『本音で話してほしい！』

皆さん自身もそうだが、上司にもぜひ本音で話してほしい。

人は自分の弱さや欠点をさらけ出すことで

更に強くなるし、人に優しくなる。そして信頼もされる。

だからこそ、上司にも部下にも本音で話してほしいといます。

『小さな石に気付いてほしい！』

山登りをしているとき、大きな石には誰もが気づきます。

そして「危ないから避けて通ろう」とか

「足腰に力を入れて転ばないように気を付けよう」とか

対処します。

だから、ほとんど大きな石には躓かないし

仮に転んだとしても、身構えてるから大きな怪我はしない。

でも小さな石は怖い！

気付きにくいし、身構えてないから

転んだ時には、複雑骨折してしまう。

経営とはそういうものです。

大きな石には事前に対応策も万全に練っているし

準備もしている。

でも小さな石は経営者には見えない。

それは現場でしか見えないからです。

だから現場の管理職が肝になっているんです。

君たちが現場で小さな石にどれだけ気付き、

どれだけ対応できるのか、これによって経営は盤石になるんです。

現場での小さな問題点を大事にしていってほしい。

『業務を通じてしか、教育は実らない』

今日も1日こうして研修を受けている訳だけれども

これをここで終わらせてはいけない。

業務を通じて、今日学んだことを活かすからこそ

君たちはさらに成長し、そして部下も成長する。

君たちも部下も成長するから

会社は成長するんです。

いつもこの経営者様のお話しには、力を感じます。

人を大切にしている、その信念をひしひしと感じます。

たくさんの刺激と多くの学びをいつも頂く経営者様です。

そして、その大事な人材育成をお任せ頂いていることに

改めて感謝の気持ちを持つとともに

更に更に！！身が引き締まります！

管理職と言えども、この時代ですから、

ほとんどの方がプレイングマネジャーではないでしょうか？

先日もお客様から

「自分は売り上げも部署で一番上げなくてはいけないし、

でも部下も既に20名ほどいてる、

そして毎年4月になると新入社員が数名入ってくるので、

彼らも育てていかないといけない。

毎日本当に時間がなくて、どうしたらいいんでしょうか？」

というご相談を受けました。

日常業務に忙殺されていることが多く、

ほとんど部下とのコミュニケーションもなかなか取れていない、

話を聴いてあげる時間もなくて、

仕事上の具体的なアドバイスしか出来ていない、と仰っていました。

私自身長い間プレイングマネジャーだったので

（現在もまだプレイングマネジャーですが）

そのお気持ちは大変よく分かります。

私の口癖が「忙しい…」「時間がない…」だったこともあります。

しかしそれではなかなか部下は相談できないんですよね。

彼らも遠慮してしまって、

「こんなことを聞いたら迷惑なのではないか」

「このくらいのことなら、自分で処理してしまおう」

と思ってしまうのです。彼らに悪気があるわけではなくて、

ある意味上司に気を遣ってくれているんですね。

そして何か大きなトラブルが起こった時に、

その原因や対応事実を掘り返してみると…

「どうしてもっと早くに相談しなかったんだ！？」

「どうしてそんな対応をしたんだ？ちゃんと相談しろよ。」

ということが多いですね。

そして管理職はまたそのトラブル処理に忙殺されてしまう、

という負のスパイラルになっているわけです。

そこに気付いたので、

私は「忙しい」「時間がない」この言葉を言わないようにしよう、

もっと彼らの話を聴こう、と決め、

毎日『部下とのコミュニケーションタイム』を作りました。

すると、かなり細かいことまで把握できるようになったり、

単純なミスが少なくなったりと、すぐに効果が出始めました。

トラブルが大きくなる前に先手を打つことができるようになり、

大きなトラブルに発展してしまうこともなくなりました。

また適切なアドバイスを適切なタイミングで出来ることにより、

顧客拡販や新規開拓など売上貢献にも繋がりました。

では、実際に彼らとのコミュニケーションに時間を作ったら、

他の仕事をする時間がなくなったのか？

というと実はそうでもなく…

結局同じ量の仕事が同じ時間で出来てしまっていたんですね。

ただ、いろんなことを単純化したり簡略化したりしました。

これも効率化しなければと思っている時にはなかなか出来なかったのですが、

いざ時間が本当になくなってしまうと、効率化せざるを得なくなり、

勝手に出来てしまっていたんですね。

また同時に自分自身の営業効率も飛躍的に上がりました。

要は何度も何度も訪問したりする時間がなくなったので、

3回で決めよう、と言う風に自分自身の意識が変わったことで、

結果営業効率が上がっていったのだと思います。

時間は無限にあるものではなく、作りだすもの。

まさしくその通りですね。

部下に何か仕事を頼むとき、「ちょっといい？」から話し掛けていませんか？

こちらもついつい忙しくなると、相手の都合も見えなくなってしまったりするものです。

しかし、「わたしたちだって忙しいのに…」「やはり何も分かってないなぁ…」と思われてしまうこともあります。

そう思われてしまうと、なかなか意欲的にこちらのお願いや頼んだ仕事をしてくれない…という状態にもなってしまいます。

快く仕事を引き受けてくれて、尚且つ、やらされている感ではなく意欲的に取りくんでもらうにはどうすればいいのか？

「○○さん、ありがとう。今ちょっといい？」

ポイントは、必ず相手の名前を呼んで話し掛けること。

そして、頼む前（話す前）に「ありがとう」を伝えること。この2点なんです。

人は自分が名指しで呼ばれることで、「私のことを認めてくれている」自己肯定感が満たされます。

そして「ありがとう」と言われることで自己好感が満たされます。

人はこの自己肯定感と自己好感が満たされることで、自分が必要とされていると感じます。

すると、相手のためにしてあげたい、という欲求が生まれてきます。

ですので、進んで仕事を引き受けてくれるようになるんですね。

この自己肯定感と自己好感が満たされないままだと、相手のために役に立ちたい、という欲求が生まれにくくなります。

「○○さん、△△なところがあなたに頼んで良かったよ。ありがとう。」

そしてその仕事が出来上がったら、こんな風にお礼を伝えると共に、

具体的に認めてほめてあげてください。

△△な部分が、この人らしい、という内容であれば、素晴らしいです。例えば…

「この表を時系列で整理したところが、分かりやすいね。○○さん流石ですね。」

「急なお願いだったのに、こんな短時間で仕上げてくれて、○○さんにお願いして正解だったよ。」

ここでも必ず相手の名前を入れて認めてあげると、更に効果的です。すると…

「もう少し時間があれば、こういう方向でも分析できると思うんですが…」

「今まではこの方法でしたけど、実際にはこっちのほうが使い易いのではないかと思うんです」

など、相手から意見やアイデアが出てくるようになります。

そしたら、有難いですね。

ここぞ！とばかりに、しっかりほめて

「じゃあ、お願いできる？」と聞いてみてください。

本人が自分の意見として出したことなので、「頑張ります！」と快く快諾してくれます。

「○○さん、ありがとう。よろしくね。」

とまた名前を呼んでお礼を伝えてください。

先日、管理職研修をご依頼頂いて、もう3年目となる企業様にて研修を行ってきました。

冒頭、社長から「この管理職研修への取り組み方」と称して講和があり、なるほど、と思うところが多くありました。この社長のお話にプラスして、私の意見も交えて、「なぜ管理職研修が必要なのか？」を述べたいと思います。

なぜ、会社は管理職研修に最も力を入れるのか？

第一に、それは経営ビジョンの実現のため、です。

現場では日々色んな課題が起こります。しかしその解決に当たって、この経営ビジョンに基づいて解決してほしい、それが結果経営ビジョンの実現に繋がるからです。

経営ビジョンとは、何を？なぜ？が記してあります。

私たちは、何を？なぜ？この会社で働くのか？？？

もちろん社員にとっては、生活の糧のため、これもあるでしょう。もちろんそれは否定しません。生活するにはお金が必要ですし、誰もが少しでも良い生活をしたいと望むものです。しかし、突き詰めて考えていくと、お給料が出ること、これは会社の永続的な発展があってこそ、であることを忘れてはいけません。管理職がここを忘れると、会社は簡単に倒産してしまう時代になっています。競争も激しく、そしてそのスピードもどんどん早くなっています。だからこそ、管理職には、この経営ビジョンに基づいた判断が出来るようになってほしい、そしてそれこそが会社の永続的な発展には必要不可欠なのです。

第二に、新たな事業領域への挑戦のため、です。

今の事業をしているだけ、これでは発展はありません。知らないうちに、気付かないうちに緩やかに停滞しているものです。攻撃は最大の防御なり、とも言います。その通りです。新しいことへの挑戦なくして、会社の永続的な発展はない、とも言えます。そしてその新たな領域へ挑戦するときに絶対必要な人員が管理職なのです。知識、智恵、経験、これが揃っているのは管理職です。そして何より、新たなことへ挑戦するには「想い」が必要です。想いの醸成、スキルの習得、これを管理職研修にて確固たるものにしていってほしい。

第三に、会社を支える人材の育成と風土の醸成のため、です。

会社というのは、人で成り立っています。社長も役員も管理職も社員も、全員がそれぞれ成長していくこと、これが会社の成長です。そして、毎日働いていることに感謝し、笑顔あふれる職場であること、この風土が、一人一人の働く意欲を更に湧き上がらせます。いくら資金があっても、どれだけ素晴らしい施設や設備が整っていても、それを活かすのも殺すのも結局人なのです。その人づくり、それは管理職に任されているところがやはり大きいのです。

当社の管理職研修では、必ず経営ビジョンのプログラムが入っています。経営ビジョンを組織ビジョンへと落とし込む、そして最終的には個人のビジョンへと落とし込んでいきます。このプロセスを経ることで、より経営ビジョンへの理解を深め、そして自らの日々の業務と経営ビジョンを近く感じることが出来ます。

もちろん研修ですから、コミュニケーション、ソリューション、チームビルディング、ロジカルシンキング、リーダーシップといったスキルの習得もあります。しかし、そのスキルだけではダメなんですね。そのスキルは何のために習得するのか？どう活用するのか？それは、経営ビジョンを実現させるため、なんです。

想いのあるところにしか道は開けない。

全ては、やはり想いなんだと、痛感します。