経営理念

早期離職の本当の理由は「人間関係」!

大手転職サイトリクナビNEXTが行った

「早期離職の本音とタテマエアンケート」では、

新卒者入社3年以内に離職した本音ランキングが明らかになりました。

ちなみに、タテマエでは、1位「キャリアアップが望めなかった」、

2位「労働時間・環境が不満だった」の2大退職理由となっており、

この2つで50%を超えています。

では、本当に彼らの本音はどうだったのか?見ていきましょう。

 

1位:上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった(23%)
2
位:労働時間・環境が不満だった(14%)
3
位:同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった(13%)
4
位:給与が低かった(12%)
5
位:仕事内容が面白くなかった(9%)
6
位:社長がワンマンだった(7%)
7
位:社風が合わなかった(6%)
7
位:会社の経営方針・経営状況が変化した(6%)
7
位:キャリアアップしたかった(6%)
10
位:昇進・評価が不満だった(4%)

転職理由と退職理由の本音ランキングBest10(リクナビNEXTより)

ここから、1位と3位の36%が人間関係により離職していることが分かります。

また新入社員は多くの不安を持っています。

ここでは、新入社員が抱える不安についても少し触れておきます。

 

【1】人間関係築けるか?の不安

学生時代の人間関係はある意味「類友」です。

ほぼ似たような考え方、価値観を通じて友人関係となり、

そして「楽しい時を共に過ごす」ことがメインとなっています。

これに対して、職場での人間関係は年齢やキャリア、

考え方や価値観も人それぞれです。

そして、職場においては「仕事を通じて」の人間関係となります。

私たち社会人にとってはごくごく当たり前のことですが、

これまで学生だった彼らにとっては、ある意味異世界とも言えるでしょう。

ですから、会社でうまくやっていけるんだろうか?

上司とはうまくやっていけるんだろうか?

といった不安感を持っていることを理解しましょう。

 

【2】仕事が出来るか?の不安

ゆとりさとり世代の特徴として、

親にも教師にも怒られた経験がない、という人が多くいます。

また幼少期から青年期にかけて、自己容認が出来ていない世代とも言われます。

つまり、自分に自信がなく、そしてミスをして怒られることを異常に恐れます。

上司世代は「怒られてなんぼ」という価値観の中で育った方も多いので、

怒られることは当然、という考えを持っている方が多いのですが、

彼らはそうではありません。

ミスをし、会社に迷惑を掛けたり、自分の責任を感じたり、

そしてそのことで怒られたり、という事態をとにかく恐れます。

これまで私の部下でも、実際にミスをしてみると、

リカバーできないミスは仕事上そうそうあるものではなく、

必ずリカバーできるんだということが分かってくるのですが、

その経験をするまでは異常にミスをしてしまう自分に対して不安感を持っていました。

彼らは自分の自信がないことの裏返しとして、

仕事が出来るのか?という不安感を持っていることを理解しましょう。

 

【3】目標が持てないことへの不安

彼らが抱える不安の1つに目標を持てないことも挙げられます。

この会社にいて自分自身の将来が見えない、抱けないといった不安です。

このままここで働き続けてもいいのだろうか?

もっと自分自身のやりたいことがあるんではないか?

といった疑問が出てきてしまい、目標が見えなくなります。

上司に相談しても明確な答えが得られない、

といったケースも多く出ているようです。

彼らがそんな不安を抱えていることも理解しましょう。

 

彼らのこの3つの不安を理解した上で、

彼らの気持ちを察し、気持ちを汲み取り、

しっかりと向き合ってあげるそんな上司が求められています。

しかし実際には冒頭のタテマエアンケートにあったように、

上司と良い人間関係が築けずに、

その結果相談しないまま退職していく若者が多くいます。

まず自分自身の価値観や認識を一旦横に置いておき、

彼らを知ること、ここから始めましょう。

6年間選んで続けて頂けていることに感謝です。

今日は、6年間ずっと管理職育成研修をご依頼頂いている企業様にて

本年度の管理職研修スタートの1日となりました。

毎年毎年、少しずつブラッシュあっぷしつつ…

新たな情報なども盛り込みつつ…

本日も楽しみながら実践をたくさんして頂きながら、学んで頂けました。

 

この研修を6年間もずっとご支持頂けていることに感謝の1日です。

また、6年前と随分、雰囲気が変わったというのが印象です。

認めてほめて育てる管理職研修の内容が、かなり社内でも浸透してきた…

と仰っていました。

ですので、研修に参加される方々も、「あぁ、聞いたことある」や

「このシート見たことある」といった感覚を持って研修を受けられるので

スムーズに入っていきやすい、というものあると思います。

 

社内の雰囲気というものは、ダイレクトに社風や風土醸成が出ますね。

色んな企業様から「社内風土を良くしたい」「風通しの良い会社風土にしたい」と

ご相談頂きますが、いつもその時に、今日の企業様を事例としてご紹介させて頂いています。

 

研修を続けていくと、やはり3年くらいで社内風土や雰囲気が変わってきます。

これは、認め合い、尊重し合うという精神が徐々に根付き始めていくからです。

そして、コミュニケーションが活発になっていくことで

より信頼関係が増したり、絆が生まれたり、、、してきます。

もちろん、他にも制度や仕組みも必要だったりもすると思います。

 

今日は改めて、6年間もずっと変わらずご支持頂けていることに感謝すると共に…

今日の参加者の「目が輝いている」感じ。。。。

研修をしていて醍醐味を嬉しく有難く、感謝です。

GW前に、会社イベント「手巻き寿司!」★

大型連休GWも終わり…

通常通りの日常が戻ってきました。

 

当社では、年に数回、会社イベントを開催しています。

各自の子供が小さいこともあり、子供が喜ぶようなイベントを行ったり…。

ですが、今回は前回かなり好評だった「手巻き寿司」。

 

なかなか少人数で手巻き寿司は出来ないので(笑)

みんなでワイワイ言いながら楽しみました。

今回のメインは今が旬の「北海道産うに」!

これには、「うに苦手」と言ってた人も

「うにってこんなにおいしいんだ!」と大絶賛してもらいました!

 

会社経営していくうえで、福利厚生を充実させて

社員満足を高めていくことは、すごく重要です。

もちろん給与や賞与など金銭で支払うことも重要だと思います。

しかし、こういう会社イベントでは、金銭では得られないものがあると思います。

同じ経験をした、同じ空間を楽しんだ。

そういう想い出が積み重なって、仲間になっていくんだとも思います。

もちろん、これは小規模でしか出来ないことなのかもしれません。

そして、何より大事なことは、皆が来たい、と思ってもらえるような

イベントにしていかなければいけません。

「行かなくては…」と思われてしまっては意味がないですから。

まだまだ小さな当社ですが、こうゆう絆を大事にしながら

日々精進していき、社員皆が「ワクワク夢中になれる会社」を作っていきたいと思います。

管理職マネジメント研修1年間…の集大成とは?

昨日約1年間継続して実施させて頂いた

管理職マネジメント研修の最終回を終えました。

これまでマネジメントに必要な様々な知識を

講義は少なめにワークやゲーム、ディスカッションを通じて

また、毎回の宿題を実践して…

気付き、学んで頂きました。

 

最終回のプログラムの目玉は

これまでの研修や宿題を通じて

「成果」を発表して頂きます。

もちろん目に見える定量的成果もありますが

自分自身の気付きや変化、成長を発表して頂きます。

 

この発表をこれまでおそらく…

3000名くらいやって頂きました。

発表を見ただけで、

正直「その人の本気度」が分かります。

どれだけ真剣に研修や宿題に取り組んだか?

研修で学んだことをちゃんと現場で実践できているか?

発表だけで分かります。

 

あぁ、素晴らしい!と感銘を受けるほど実践され

その中で失敗もしながら、自分なりのアレンジをし、

そして自分自身のものへと

既に変化させていっている方。

(所謂腹落ちしている、というものですね。)

 

まだ思っている程度だな、という感じで

気持ちや意識的に多少の変化はあるが、

実践レベルではまだまだ…という方。

 

残念ながら口だけだな…という方。

ようやく、最終回になって…はっと気付いた方。

同じ研修を受けてもその感じ方や成果は様々です。

 

マネジメント研修なので、

もちろんスキルやテクニックはたくさんお伝えしますし、

実践もたくさん行います。

しかし、本当に研修で学んだことを現場で実践した方は

本質(真髄)に気付くわけです。

 

「本気度が試されている」と。

部下もバカではありません。

本気になっていない上司にはついていかないものです。

上司の本気度が部下や仲間に伝播していく。

それが「心に火を付ける」ってことなんだと思います。

 

部下の心に火を付ける

研修を実施させて頂いた皆様には…

そんな上司になってほしいと願います。

また私自身も常にそうありたい、そうでなければ、と思います。

恊働…心を合わせて共に働く。

管理職研修で学んだことは「自分自身を振り返ること」だった。

 

先日最終回を迎えたある企業様での参加された管理職の方の気付きと学び。

どうしたら部下を育てられるのか?を学んだが、

それ以上に「僕は部下にどうなってほしいのか?」を

自分自身で深く問うた研修だったと発表されました。

その内容と想いに、心打たれるところがたくさんありました!

 

「あれも出来ない…」

「なんで、仕事が出来ないんだろう?」

「どうしたら、成果が出るようになるんだろう?」

 

と研修を受ける前までは、そんな想いばかりを抱いていました。

しかしこの研修を受けて、そんな上司だと誰もついてこない、と気付き…

では、自分は部下の彼らにどんな人になってもらいたいのだろう?

と考えるようになりました。

 

そもそも彼らはどんな仕事をして、どんな人間になりたいんだろう?

あっ!!!!

自分はこれまで何年も彼らと接してきたのに…

彼等の想いも夢も聞いたことがなかった…。。。。

 

部下の夢を聞いてみよう。

もしその夢がないなら、一緒に考えよう。

そこから部下との本当のコミュニケーションが始まりました。

 

それまでは、仕事の指示命令、報告、たまに部下からの愚痴文句

がコミュニケーションの主な内容でした。

しかし、今では相談と語り、「共に考える・学ぶ」が

主なコミュニケーションになっています。

 

不思議なことに、彼等から愚痴や文句は出なくなりました。

「あれ、やっていいですか?」「もっとこうしたいんですが、いいですか?」

報告よりも相談が多くなりました。

毎日すごく楽しそうに仕事をしてくれるようになりました。

本当にみるみる変わっていきました。

 

指導面や営業面において、僕は特に何も変わっていません。

何か特別な具体的なアドバイスもしていないし、

何か特別な施策もしていません。

今までと同じやり方、同じ商品です。

3か月終わってみると、売上が約1.3倍になってました。

 

変わったことは、たった1つです。

それは、上司である僕自身の変化です。

これまで「出来ていないところを詰め、叱咤激励する」上司でした。

それが、「彼らのやり方・考え方を認められる」上司に変わったことです。

 

研修の回を重ね、色んな宿題をしていくうちに…

結局は、僕自身が「こうだ!」という確固たるものを

持っていなかったことに気付きました。

僕自身が今の自分の目の前の仕事に追われ、

仕事に対する遣り甲斐も明確に感じられず…

でもやらなくてはいけない…

その責任感だけで毎日仕事をしていた感じがします。

それでは、人はついてきてくれない…。

それに気づいた研修でした。

結局、人は人にしかついてこない。

僕自身が自分自身を振り返り、自分の人間力を上げることでしか

部下はついてきてくれないんです。

 

素晴らしい発表に心を打たれました。

学んで頂きたいこと、気付いて頂きたいことに到達して頂けて

私自身本当に嬉しく思いました。

恊働という考え方を私自身大事にしています。

普通は協力して働くという協働という字を使いますが

心を合わせて力を集結して働く、という考え方です。

これは単に上司の考えを押し付けるのではなく、

部下(部下はもちろん部下以外の人ともですが)と心を通わせ

お互いに、お互いの立場や気持ちを思い図り、

真の思いやりを持ちながら、同じ夢を持って成果を上げていくという考え方です。

共に働く仲間として、是非「恊働」「恊学」取り入れてみてください。

「遣り甲斐」は勤務して10年、でつかめるもの!?

今、どの会社も採用情報に「当社の仕事のやりがい」掲載していますよね。

私自身、ながく自社やお客様の採用活動に携わってきて、

学生から「御社の仕事のやりがいを教えてください」

という質問をたくさん受けました。

 

もちろんどの仕事にも色んな遣り甲斐があります。

お客様のお役に立つ、働く仲間と一緒に達成感を味わう、

自分自身の成長を感じる、上司や周囲から認められる、

自分の仕事が社会の役に立っている、社会に貢献していると感じる…などなど。

 

職種や業種は異なれど、その遣り甲斐は

おそらく共通しているのではないでしょうか。

しかし、その遣り甲斐、いつ感じるのか?

上司に褒められる、お客様に感謝される、

など刹那的な遣り甲斐は仕事を通じて日々感じます。

しかし刹那的な遣り甲斐では、辛くなった時にすぐに辞めたくなります。

 

遣り甲斐が本当に本物になって、

自分自身の天職とおもえるほどになるのは

いつくらいになれば感じるのか?

(本物になれば、多少の辛いことが起こっても辞めようとは思わなくなります。)

私自身の経験や多くの企業人のヒアリングから、

それは10年単位ではないかと思います。

 

楽しいことも面白いことも、

辛いことも逃げたくなるようなことも、

会社に行きたくないということも、

繰り返し繰り返し歯を食いしばって経験して、

初めて「これが自分の天職だ」と

思えるようになるのではないかと思います。

 

だからこそ、

ロイヤリティの醸成には長く時間がかかるのです。

 

一人前になるまでに10年かかる、

そういう理由はここにあるのではないかと思います。

 

自分の仕事が「これが自分の天職だ」と思えるようになれば、

人や周りから「遣り甲斐を享受されなくても」、

自分自身で遣り甲斐を感じられるようになるのではないかと思います。

 

しかし、それまでに間は、お客様や上司、共に働く仲間に

「遣り甲斐を享受してもらう=与えてもらう」

ことが必要なのではないかと思うのです。

 

特に最近のゆとりさとり世代においては、

幼少期から思春期にかけてのコミュニケーション量の不足から

「自己肯定感」が自分自身で醸成出来ていないという傾向があります。

つまり、誰かから常に

「あなたのことは必要だ」

「あなたのことは大好きだ」

と言ってもらわなければ、

自分自身の存在価値を感じにくい、という傾向があります。

これは職場においても同様です。

 

「仕事にやりがいを持て」

自己肯定が出来ていない彼らに、それが通じるでしょうか?

ましてや入社数年間はキャリアも浅く

仕事のスキルもまだまだ未成熟です。

自分自身の存在、スキルそのすべてに自信がなく、

自己肯定出来ない、

しかし彼らは「やらなくてはいけない」という

責任感は非常にある世代なんですね。

 

仕事にやりがいを感じられない自分はダメな人間だ…。

これだけ一生懸命頑張っているのに、

遣り甲斐を感じられないのは、

この仕事が合っていないのではないか?

そしてそんな気持ちを持っていることを誰も分かってくれない…。

 

これらのジレンマにより鬱状態になる若者が多いのです。

 

「仕事にやりがいなんて持たなくてもいいよ。」

私はいつも新入社員研修や、キャリアの浅いメンバーにはそうお伝えしています。

だって、60歳になっている人だって、管理職だって、

たとえ自営業をしている人だって、

遣り甲斐を持っていない人は世の中たくさんいます。

金曜日の安い居酒屋に行ってみてください。

多くのサラリーマンが「仕事面白くないよな」「あいつ、ムカつくよな」

って仕事や上司の文句や愚痴を言っています。

文句や愚痴が出ないほど、それほど本当に仕事に遣り甲斐を感じている人は、

実は結構少ないのではないかと思います。

仕事に遣り甲斐を感じない…。それでもいいんです。

それ自体が悪ではないのです。

 

ただ、私は有難いことに仕事に遣り甲斐を感じています。

遣り甲斐は絶対あった方が楽しい。

仕事だけではなく、人生そのものが楽しくなります。

だからこそ、矛盾しているようにも聞こえますが、

出来れば仕事に遣り甲斐を感じてほしいです。

そのためにはどうしたらいいのか??答えは簡単です。

 

仕事に遣り甲斐を探そうとするな。

今の仕事に夢中になれる素直な心を持て。

これだけです。

 

青い鳥症候群ではないですが、

遣り甲斐を探して探して転職を繰り返し、

結果どんどん落ちていった人を多く見てきました。

遣り甲斐は探して見つかるものではないんですよね。

誰かに与えてもらうものでもありません。

自分でも不思議なほど夢中になってみて、

初めて本当の「遣り甲斐」を感じるものです。

 

「仕事に遣り甲斐なんて持たなくてもいいよ。

きっとそのうち勝手にやってくるから。

でも、それには10年くらい掛かるから、

その間にしんどくなったら

「遣り甲斐」のおすそ分けを周りの人からもらったらいいよ。」

と伝えています。

 

特に管理職の方々には、部下の方に「遣り甲斐のおすそ分け」

をしてあげることが上司の仕事ですよ、とお伝えしています。

決して遣り甲斐を与えること、教えることが上司の仕事ではありません。

それは彼らが自分で苦労しながら見つけていかなくてはいけないものなのです。

ただ、上司として「遣り甲斐のおすそ分け」を、

時々彼らがしんどくなった時にしてあげることで、

彼らはまた山を一つ越えられるのです。

真の女性活躍推進ってなんだろう?

203030という政府の女性活躍推進プロジェクトが施行され、

各社ともに、女性活躍に向けて様々な施策が行われています。

先日も大手小売業の企業様からご相談を頂きました。

 

昨年から当社も女性活躍推進プロジェクトの1つとして

女性社員を対象とした研修を行っているが

まだまだ全員の女性には出来なくて

子育て中の女性社員に限定して行ったが…

結果彼女たちのモチベーションは上がった人もいるし

このままの働き方でゆっくりキャリアでいいんです。

今更キャリアキャリアって言われても…という女性社員も半分くらいいました。

また、受け入れ側の男性管理職からも

女性活躍ってどうなの??権利ばかり主張するようになった社員もいて

これって本当に有益なのか?という不満や疑問の声も上がってきています。。。

 

こういうご相談、実は昨年から増え続けています。

一概に女性活躍といっても、全員の女性社員が管理職を目指し

バリバリ働いていく、という働き方を望んでいるわけではありません。

またいくら望もうとも、例えばお子様の年齢や近くに祖父母がいるのかどうか

ご主人の職業や性格など。。。

女性一人ではなかなか思った通りに出来ないというのも現実です。

 

また、男性管理職としても、女性がモチベーション高く、

やる気や向上心を持って仕事に取り組んでくれるのは嬉しいものの、

「私、女性なんで」とある意味権利ばかり主張しているように

見えてしまう、というのも現実問題あります。

ただ、彼女たちが本当に権利ばかりを主張しているのかというと

そうではないケースも多々あります。

ここには双方のコミュニケーションの問題が潜んでいるんですね。

また、男性と女性とでは事象に対して感じること、求めることが

大きく異なります。

特に、役職が異なり、上司と部下の立場にあって

しかも女性社員が子育て中で時短社員ともなれば

全く立場も状況も異なるわけですから

コミュニケーションは更に難しくなってしまっているのです。

そんなつもりで言ったのではなないのに…ということです(笑)

 

ある面白い例をご紹介しましょう。

ある映像を見て、そんなときなんて声を掛けるか?という質問です。

映像の内容は…

時短で働いている女性社員。毎日限られた時間の中で

非常に責任感の強い彼女は、他の社員に出来る限り迷惑をかけないように

毎日おしゃべりする時間も惜しんで仕事に邁進していました。

それでも、上司や周りの男性社員、時短社員ではない女性社員から

「自分がお荷物的な存在」として思われているのではないか

と日々感じていたのです。(実際はそうではないことも多くありますが…)

ある日、保育所から子供が熱があるので早めに迎えに来るように

と連絡が来ました。

旦那様に連絡しても「無理」とのことです。

近くに頼れる祖父母もいません。

彼女は上司や周りの社員に残っていた仕事をお願いし

謝りながら会社を早退します。

そしてダッシュで保育所に向かい、子供を連れて帰る道すがら

子供もしんどいので、泣き始めます。

仕事も中途半端。みんなに迷惑を掛けている。

子育ても中途半端。子供にも申し訳ない。

そんな思いのとき、子供がふと「ママ、大丈夫?」と聞きます。

色んな気持ちが溢れ出て、彼女は泣いてしまいます。

さて、そんな彼女になんて声を掛けますか?

 

女性活躍研修で男性管理職に聞くと…

「旦那さんは手伝ってくれないの?」

「もう少し期限のない仕事だけに変更しようか?」

「大丈夫?疲れているんじゃない?」

といった回答が多いのです。

 

実はこの回答、全て間違っています。

余計に彼女を追い詰めてしまうんですね。

「うん。良く頑張ってるね。」

これだけでいいんです。

同僚であれば、軽くハグしてあげるのもいいでしょう。

女性が求めているのは、「今の自分を分かってほしい」という共感です。

しかし男性は「問題があるのであれば解決してあげなければ」と

問題解決に走ります。

特に管理職ともなれば、「自分が何とかしなければ」という責任感も

出てきます。

それではなかなかうまくいかないんですね。

 

女性活躍、と言いますが、今の時代女性だけけではなく

若手男性も同じ傾向が強くあります。

もちろんそれを支える制度や風土も必要ではありますが

女性活躍って本当は女性だけではなく

男女関係なく、もっともっとお互いの立場を理解し

状況や背景を踏まえた真のコミュニケーションを取ること

解決していくことが多いんですね。

 

2冊目となる著書が発行!12/6に発売開始になります!

11/29に2冊目となる著書「若手社員がワクワク活きる!組織・制度・風土のの10の秘策」

が発行されました。12/6に発売開始になります。

前作のアルバイトパート社員の育成にフォーカスした「繁盛店のしかけ48」と異なり

主に若手社員の育成にフォーカスした内容となっています。

 

現在多くの企業様で研修させて頂き、また自社でも社員育成していますが

なかなか育成と一言で言っても難しいものです。

それには、普段のコミニュケーション、そして体系だった研修はもちろんですが

それを支える風土、そして成長を評価する制度も必要になってきます。

そのすべてがうまくリンクしあうことで、本当にワクワク働ける会社になっていくのではないかと思います。

 

私自身も管理職時代もあり、そして今は経営者として、研修講師として

組織の活性化、社員の育成、会社の発展に従事していますが

社員を育成する過程での試行錯誤、そして自分自身の反省と振り返りが

これまた、自分自身を成長させてくれているのはないかと思います。

そんな私の葛藤や想いが詰まった1冊となっています。

是非、ご一読頂ければ嬉しいです。

 

ということで…目次のご紹介♪

 

はじめに…

1章 なぜ社員の定着率は上がらないのか?

 ①辞めてもすぐ次がある!が当たり前の時代に!

 ②景気が良くなると、離職率はどんどん上がる!

 ③3年で3割離職はもう古い!業種によっては3年で9割辞める時代に!

 ④今の若者の『働く価値観』の変化に上司はついていけていない!?

 ⑤「遣り甲斐」は勤務して10年、でつかめるもの!?

 ⑥早期離職の本当の理由は「人間関係」!

 ⑦上司の常識は、若者の非常識!?

 ⑧なぜ若者は成果を上げられなくなったのか??

 ⑨「管理職」になりたい人はたった1割!?

 ⑩欲しい年収は…たった○○○万円!!??

第2章 社員の定着率を上げるための組織風土改革5つの秘策  

   ~育成担当者の役割・責任者の役割~

 ①採用段階で見極めよう!採用すべき人と入社させてはいけない人。

 ②育成計画とビジョン、本人の指向性をリンクさせる重要性。

 ③離職率の低い会社は、タテヨコナナメのコミュニケーションが違う!

 ④ひたすら頑張る、はもう古い!

 ⑤巻き込む経営で、ワクワクする会社にしよう!

第3章 社員の定着率が上がる社員育成法5つの秘策

 「認められる」ことが、若者の「遣り甲斐」だと理解しよう。

 ②「聴く」ことで、信頼関係を築こう。

 ③「ほめる」ことで、自己容認を高めよう。

 ④「叱る」ことで、さらに想いを伝えよう。

 ⑤「任せる」ことで、成功体験を積ませよう。

4章 社員の定着率を上げるコミュニケーション

 ①「おはよう!」だけで挨拶してませんか??

 ②眉間にしわ、腕組み、脚組してませんか??

 ③「ながら」報告、受けてませんか??

 ④問題が起こったとき「どうして?」って聞いてませんか??

 ⑤話し掛けるとき「ちょっといい??」から話し掛けてませんか??

 ⑥「忙しい」「ちょっと時間ない…」口癖になってませんか??

 ⑦「俺も大変なんだよ…」口癖になってませんか??

 ⑧「誰か、これやってくれない??」ってお願いしてませんか?

 ⑨「自分で考えて」って指導してませんか??

 ⑩「すごいな!」ってむやみに、ほめていませんか??

 ⑪「なんでこんなこともできないの?」って聞いてませんか??

 ⑫「新人でもできる簡単なことだよ」って勇気づけようとしていませんか??

 ⑬「俺も昔はそうだったんだよ!」って励まそうとしていませんか??

 ⑭「とりあえず」「とにかく」…言ってませんか??

 ⑮「前も言ったよね?」「ちゃんと分かってる?」って聞いてませんか??

 ⑯「うちの会社はこうだから、しょうがないよ」とあなた自身が諦めていませんか?

5章 社員と会社組織との絆を深める研修及び施策の事例紹介

 ①食品製造業の事例

 小売物販店の事例

 ③温浴施設の事例

 ④法人営業企業の事例

 ⑤設備セキュリティ企業の事例

 ⑥介護施設の事例

 ⑦食品メーカーの事例

6章 社員の定着率を上げるマネジメントツール

 会社のビジョンと自分のビジョンをリンクさせる『ビジョンシート』

 ②理念浸透と自らのビジョンを評価する『評価シート』

 自らのビジョンを実現させる『マンダラートチャートシート』

 ④日々の習慣を変える『セルフチェックシート』

 ポジティブ思考へ転換させる『面談シート』

 ⑥自己容認を促進させる『3感レター』

7章 社員の定着が高いマネジメントはマザーマネジメント!

 ①育成と子育ては同じメソッド!

 ②「なぜ」をたくさん考えさせ、自立させよう。

 ③一通りの育成方法ではうまくいかない!

 ④育成する側も完璧を目指してはいけない。

おわりに…

 

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管理職研修で学んだこと 「人としてどうあるべきか?」である!

先日の管理職マネジメントフォローアップ研修にて、

涙が出るほど嬉しい言葉を頂きました。

昨年1年間みっちり研修をさせて頂いた管理職の方々。

本年度はそのフォローアップ研修ということで

1年ぶりに皆様にお会いしました。

 

昨年度の振り返りプラス、昨年の内容よりも

更に濃く深く踏み込んだプログラム内容の管理職研修。

特にコミュニケーションに力を入れて

コーチングカウンセリングや多くのワークやゲームを中心に

取り組んでもらいました。

 

そして、その感想や気付き、学びについて

本当に嬉しい言葉をもらいました。

 

「自分は管理職という職位でこのままで本当にいいんだろうか?

をものすごく考えさせられた研修だった。

管理職ということではなく、一人の人として

どうなんだ?と自分に問い直した時間となった。

部下である彼らにとって、自分が何が出来るんだろうと

考えた時、結局は彼らと同じ立場に立って

同じ目線になって、苦楽を共にしていくことしか

結局出来ないのではないか、ということに行きついた。

だが、それ以上に自分自身がもっと人間としての

器を大きくしなければ、夢を持たなければと焦った研修だった。」

 

嬉しいですね。素晴らしい気付き、感想です。

私が研修でいつもお伝えしていること。まさにそこなんです。

もちろん研修ですから、スキルもテクニックも

プログラムでやります。

その理論や学術的論点もお伝えします。

しかし、そんなものはいつまでいっても所詮テクニック論なんです。

もちろんテクニックはあるに越したことはありません。大事です。

でも根底にあるのはハートなんです。

想いであり、情熱。

そして人に対する思いやりなんです。

 

全ての人がたった1%でも優しくなれば

世界はもっと優しくなる。

全ての人がたった1%でも思いやりがあれば

学校や会社からいじめもなくなる。

全ての社会人がたった1%でもワクワク働けば

日本はもっともっと面白くなる。

と、私は信じてます!

歴史は勝者のみの記録 ってどういう意味??

先日、スペシャリストのストーリーから人生観をしるインタビューメディア「STORY」

の掲載記事UPの広報をさせて頂いてから…

「座右の銘 歴史は勝者のみの記録ってどういう意味??」

「何事も勝ち負け決めて、絶対勝つぞー!って意味ですか??」

などなど。。。質問が多かったので…私の思いも込めて綴りますね。

 

歴史は勝者のみの記録、という格言はありません。

多少の差があるとは思いますし、

多分解釈は人それぞれではないかと思います。

 

歴史は勝者が残したい記録のみを記したもの。

敗者は文学を作る。などなど、言い方はそれぞれありますが。。。

 

確かに歴史というものは勝者側が作るものではあると思っています。

中国では、勝者敗者に関わらず、史実のみを記す職種もあったそうですが…。

しかし、歴史を紐解いてみると…

(私、結構歴史オタクです(笑))

実際に学生時代に習ったこととは違うこともたくさんあるんですよね。

で、、、歴史は勝者側が残したいことのみを書いたものかもしれませんが

それは真実とは違うわけです。

つまり、物事には一方向から見たことだけが本質とは限らないということ。

なので、敗者(弱者)側からの視点も常に持ち合わせ

本質を見抜いていかなければいけない、ということだと思っています。

 

また同時に、歴史は勝者のみの記録。

しかし勝者はその後の事実によって裁かれる。

と続きます。

つまり歴史上勝者となったものは、その後の歴史をまた作っていくわけです。

織田信長、豊臣秀頼、徳川家康などなど。。。然りです。

そして、その後の彼自身が行ったことにより、また歴史に裁かれるわけです。

つまり人の上に立つリーダーとして、未来に対して責任が伴ってくるわけです。

 

歴史は勝者のみの記録。

物事の本質は多方面から見極め、常に弱者の視点を忘れてはいけない。

リーダーとして未来に対して責任ある言動を取らなければいけない。

私はこの言葉の意味として2つの意味であると解釈し

座右の銘としています。

決して、「勝ったら何してもいいねーん!!!!」という意味ではありません(笑)