離職率を下げるにはどうしたらいいでしょうか？

この課題、よくご相談されます。

ほとんどの会社の悩みの1つではないでしょうか？？？

どうしたら離職率を低減出来るのか？について

方法論を語る前に…

そもそも離職率ってどうして今問題になってるの？

についてひも解いていきたいと思います。

いつも必ず商談でご説明させて頂くんですが…

景気が良くなると自然と離職率は上がっていってしまいます。

景気が悪い時は、当然求人は少なくなります。

働く側からしてみると、「辞めても次がない…」というわけですね。

ですが、景気が良くなると、世の中にたくさんの求人が溢れ出てきます。

もっと待遇の良い会社はないか？

もっと給料の高い会社はないか？

もっと働きやすい会社はないか？

と探せばたくさん出てくる、というわけです。

アルバイトパート採用ではこれは顕著に出てきます。

どんどん新しいお店が近くに出店してくる。

わざわざ探さなくても、目の前に新しいお店が出てくるわけです。

そして企業側は、採用できないがために、

競合時給を調べ、競合よりも高い時給で求人票を出すわけです。

私も長く求人業界に携わっていましたが、

新規出店する際に必ず出す資料、それが競合調査です。

競合の時給、交通費の有無、その他福利厚生。。。

ですから、新規出店する場合には、

今既に競合で働いているスタッフに向けて

「当社（当店）の方が高い時給、良い待遇だよ」

とアピールするのです。

ですから、景気が良くなると、必然的に離職率は上がってしまう、

ということをぜひ覚えておいてください。

今、景気はうなぎ上りです。

そして2020年まで続きます。

ということは、今、離職率は自然と上がっていってしまっていて、

この先2020年まではこの傾向は続く、というわけです。

ですから、真剣に離職率低減の施策を講じなければ、

どんどん人が辞めていってしまう、というわけです。

このグラフは厚生労働省が大手上場企業に対して、

新入社員3年以内の離職率を調べたデータになります。

ここで注目すべきなのは、これは大手上場企業にしか依頼がいかない、

つまり中小零細企業の数値が入っていないこと、

そして返答については任意である、ということです。

ですから、実際の入社3年以内の離職率とは

現状数値はかなりかけ離れていると思いますが、

注目すべきは毎年、2～3％ずつ、リーマンショック以降上り続けている、

ということです。

つまり、景気が良くなると、どの企業も離職率は「勝手に」上がっていっています。

今の時代、どうしたら離職率を下げれるのか？？

まずは、当事者意識をしっかりと持って離職率低減に取り組むことが大事ですね。

そのためには、

まず今どういう時代なのか？

何が起こっているのか？

今後の予測はどうなるのか？

についての知識をしっかりと得ることです。

単に、「離職率高いんだよね～。。。」ではダメってことですね。

今の時代に即した対処法を取らないといけないってことです。

「時給あげたらいいんじゃない？？」という短絡的な意見もあるかもしれませんが…

それしても、自分で自分の首を絞めてるだけです。

その結果、競合他社は更に上げてきます。

そしてどんどん給与水準があがっていき、、、

結果経営を圧迫するんです。

このブログでは、今の時代について…市場について…などなど

少し知識的なことから

ちょっとした簡単な工夫から、制度的な大きな改革まで含めた

改善ノウハウを少しずつご紹介していきます。

是非活かしていってくださいね！

先日の管理職マネジメントフォローアップ研修にて、

涙が出るほど嬉しい言葉を頂きました。

昨年1年間みっちり研修をさせて頂いた管理職の方々。

本年度はそのフォローアップ研修ということで

約1年ぶりに皆様にお会いしました。

昨年度の振り返りプラス、昨年の内容よりも

更に濃く深く踏み込んだプログラム内容の管理職研修。

特にコミュニケーションに力を入れて

コーチングカウンセリングや多くのワークやゲームを中心に

取り組んでもらいました。

そして、その感想や気付き、学びについて

本当に嬉しい言葉をもらいました。

「自分は管理職という職位でこのままで本当にいいんだろうか？

をものすごく考えさせられた研修だった。

管理職ということではなく、一人の人として

どうなんだ？と自分に問い直した時間となった。

部下である彼らにとって、自分が何が出来るんだろうと

考えた時、結局は彼らと同じ立場に立って

同じ目線になって、苦楽を共にしていくことしか

結局出来ないのではないか、ということに行きついた。

だが、それ以上に自分自身がもっと人間としての

器を大きくしなければ、夢を持たなければと焦った研修だった。」

嬉しいですね。素晴らしい気付き、感想です。

私が研修でいつもお伝えしていること。まさにそこなんです。

もちろん研修ですから、スキルもテクニックも

プログラムでやります。

その理論や学術的論点もお伝えします。

しかし、そんなものはいつまでいっても所詮テクニック論なんです。

もちろんテクニックはあるに越したことはありません。大事です。

でも根底にあるのはハートなんです。

想いであり、情熱。

そして人に対する思いやりなんです。

全ての人がたった１％でも優しくなれば

世界はもっと優しくなる。

全ての人がたった１％でも思いやりがあれば

学校や会社からいじめもなくなる。

全ての社会人がたった１％でもワクワク働けば

日本はもっともっと面白くなる。

と、私は信じてます！

今日は娘の幼稚園親子ふれあい参観でした。

地元でも結構有名な

「躾をしっかりする」

「子供の可能性にたくさんの種をまく」

「本物に触れることから学ぶ」

幼稚園で、歴史もある幼稚園です。

今日の参観の内容も盛りだくさんでした。

1、「雨にも負けず」暗唱

これは毎日朝礼で暗唱しています。全文です。

大人でもなかなか難しいのに、幼稚園児はみんな暗唱出来ています。

そしてちゃんと意味も理解している。すごいです。

2、幼児礼法「返事の大切さ」を学ぶ

幼児礼法の本を読み、その意味を理解します。

なぜ大きな声で返事をするのか？

今していることの手を止めて、呼んでくれた人を見て

大きな声で元気よく「はい！」と返事するのはなぜか？

それは相手が気持ちが良いからです。

相手の気持ちを考えて、言葉を話す、態度で示す。

当たり前のことですが、これも社会人でも出来ていない人も多い。

3、写仏

仏教幼稚園なので、仏様（のの様）の教えを毎日学びます。

仏様の絵をトレースして、その後色を塗って、仕上げます。

これがものすごく細かい絵で、結構根気が要ります。

みんな息を止めながら(笑)必死に写していました。

4、因幡の白兎　朗読

これもこの幼稚園の特長ですが、漢字も普通にみんな読みます。

ものすごく難しい感じも、絵感覚で覚えていきます。

しかも結構なスピードで読んでいきます。

毎日毎日繰り返すことで、普通になっています。

5、竹取物語　古文で朗読

なかなか古文を読む幼稚園児はいないと思います。

しかもちゃんと意味を理解しながら、「ありけり」「なむいわん」などなど。

古文に親しみ、日本古来の文化も併せて学んでいきます。

6、お手玉とけん玉　親子ふれあい

お手玉とけん玉をしながら、親子で楽しく遊びました。

こうして昔の遊びに触れあったり、日本古来の遊びを体験していきます。

と、、、かなり盛り沢山の内容でしたが・・・

子供の可能性は無限！！と感じます。

「大人でも中々できないのに」と思ってしまいがちですが

子供は先入観なく、素直に取り組みます。

そしてお互いに助け合い、励まし合いながら

楽しく笑いながら、かなり難しいことでもチャレンジし

毎日毎日繰り返すことで、出来るようになっていきます。

なぜ大人はこれがなかなか出来ないのでしょうか？？

そんなことはない！！

大人も楽しみながら学ぶことにより、どんどん色んなことが

出来るようになっていきます。

楽しみながら学ぶ、ワクワクしながら学ぶ。

とても大事なことだと思います。

当社の研修でも、楽しいゲーム、ワークをたくさん取り入れることに

かなり力を入れています。

座学で学ぶことよりも皆さん、楽しそうに取り組まれます。

そのなかで、メソッドを現場に落とし込んでいきます。

楽しくなければ学べない！

これも本当のことだと思います。

さぁ、楽しみながら学び、成長を感じていきましょう！！

先日の管理職研修にて、私が大変尊敬する経営者様が

研修参加者である管理職の皆さんに対して

研修を通じて、いろんな気づきを得て、スキルを習得し

そして、こんな上司になってほしい、と講和されました。

『まず、認めてあげてください！』

研修でも習った傾聴を活かして、まず彼らをもっと認めてあげてください。

内心「こいつ、何言ってんだよ」と思うこともあるかもしれない。

それでもいいんです。そう思いながらも認める。

すると、その時初めて彼らも君たちを認めてくれます。

そうなったときのアドバイスだから、初めて入るんです。

認めていない上司の話なんて、聴いてくれない。

そんなもんです。

『情熱が根底であることを忘れるな！』

仕事もなんでも、人間として情熱が一番根底にあることを忘れないでほしい。

僕自身が今まで多くの人たちと接してきて

やっぱり素晴らしい人だと思う人は共通点があります。

それは、気配りです。

気配りとは、相手の立場にたって、思いやりをもって接すること。

それには想像力が必要です。

「あの人は何を求めているのかな？？」

そんな風に想像して行動できる人、それが伸びてくる人です。

『本音で話してほしい！』

皆さん自身もそうだが、上司にもぜひ本音で話してほしい。

人は自分の弱さや欠点をさらけ出すことで

更に強くなるし、人に優しくなる。そして信頼もされる。

だからこそ、上司にも部下にも本音で話してほしいといます。

『小さな石に気付いてほしい！』

山登りをしているとき、大きな石には誰もが気づきます。

そして「危ないから避けて通ろう」とか

「足腰に力を入れて転ばないように気を付けよう」とか

対処します。

だから、ほとんど大きな石には躓かないし

仮に転んだとしても、身構えてるから大きな怪我はしない。

でも小さな石は怖い！

気付きにくいし、身構えてないから

転んだ時には、複雑骨折してしまう。

経営とはそういうものです。

大きな石には事前に対応策も万全に練っているし

準備もしている。

でも小さな石は経営者には見えない。

それは現場でしか見えないからです。

だから現場の管理職が肝になっているんです。

君たちが現場で小さな石にどれだけ気付き、

どれだけ対応できるのか、これによって経営は盤石になるんです。

現場での小さな問題点を大事にしていってほしい。

『業務を通じてしか、教育は実らない』

今日も1日こうして研修を受けている訳だけれども

これをここで終わらせてはいけない。

業務を通じて、今日学んだことを活かすからこそ

君たちはさらに成長し、そして部下も成長する。

君たちも部下も成長するから

会社は成長するんです。

いつもこの経営者様のお話しには、力を感じます。

人を大切にしている、その信念をひしひしと感じます。

たくさんの刺激と多くの学びをいつも頂く経営者様です。

そして、その大事な人材育成をお任せ頂いていることに

改めて感謝の気持ちを持つとともに

更に更に！！身が引き締まります！

管理職と言えども、この時代ですから、

ほとんどの方がプレイングマネジャーではないでしょうか？

先日もお客様から

「自分は売り上げも部署で一番上げなくてはいけないし、

でも部下も既に20名ほどいてる、

そして毎年4月になると新入社員が数名入ってくるので、

彼らも育てていかないといけない。

毎日本当に時間がなくて、どうしたらいいんでしょうか？」

というご相談を受けました。

日常業務に忙殺されていることが多く、

ほとんど部下とのコミュニケーションもなかなか取れていない、

話を聴いてあげる時間もなくて、

仕事上の具体的なアドバイスしか出来ていない、と仰っていました。

私自身長い間プレイングマネジャーだったので

（現在もまだプレイングマネジャーですが）

そのお気持ちは大変よく分かります。

私の口癖が「忙しい…」「時間がない…」だったこともあります。

しかしそれではなかなか部下は相談できないんですよね。

彼らも遠慮してしまって、

「こんなことを聞いたら迷惑なのではないか」

「このくらいのことなら、自分で処理してしまおう」

と思ってしまうのです。彼らに悪気があるわけではなくて、

ある意味上司に気を遣ってくれているんですね。

そして何か大きなトラブルが起こった時に、

その原因や対応事実を掘り返してみると…

「どうしてもっと早くに相談しなかったんだ！？」

「どうしてそんな対応をしたんだ？ちゃんと相談しろよ。」

ということが多いですね。

そして管理職はまたそのトラブル処理に忙殺されてしまう、

という負のスパイラルになっているわけです。

そこに気付いたので、

私は「忙しい」「時間がない」この言葉を言わないようにしよう、

もっと彼らの話を聴こう、と決め、

毎日『部下とのコミュニケーションタイム』を作りました。

すると、かなり細かいことまで把握できるようになったり、

単純なミスが少なくなったりと、すぐに効果が出始めました。

トラブルが大きくなる前に先手を打つことができるようになり、

大きなトラブルに発展してしまうこともなくなりました。

また適切なアドバイスを適切なタイミングで出来ることにより、

顧客拡販や新規開拓など売上貢献にも繋がりました。

では、実際に彼らとのコミュニケーションに時間を作ったら、

他の仕事をする時間がなくなったのか？

というと実はそうでもなく…

結局同じ量の仕事が同じ時間で出来てしまっていたんですね。

ただ、いろんなことを単純化したり簡略化したりしました。

これも効率化しなければと思っている時にはなかなか出来なかったのですが、

いざ時間が本当になくなってしまうと、効率化せざるを得なくなり、

勝手に出来てしまっていたんですね。

また同時に自分自身の営業効率も飛躍的に上がりました。

要は何度も何度も訪問したりする時間がなくなったので、

3回で決めよう、と言う風に自分自身の意識が変わったことで、

結果営業効率が上がっていったのだと思います。

時間は無限にあるものではなく、作りだすもの。

まさしくその通りですね。

部下に何か仕事を頼むとき、「ちょっといい？」から話し掛けていませんか？

こちらもついつい忙しくなると、相手の都合も見えなくなってしまったりするものです。

しかし、「わたしたちだって忙しいのに…」「やはり何も分かってないなぁ…」と思われてしまうこともあります。

そう思われてしまうと、なかなか意欲的にこちらのお願いや頼んだ仕事をしてくれない…という状態にもなってしまいます。

快く仕事を引き受けてくれて、尚且つ、やらされている感ではなく意欲的に取りくんでもらうにはどうすればいいのか？

「○○さん、ありがとう。今ちょっといい？」

ポイントは、必ず相手の名前を呼んで話し掛けること。

そして、頼む前（話す前）に「ありがとう」を伝えること。この2点なんです。

人は自分が名指しで呼ばれることで、「私のことを認めてくれている」自己肯定感が満たされます。

そして「ありがとう」と言われることで自己好感が満たされます。

人はこの自己肯定感と自己好感が満たされることで、自分が必要とされていると感じます。

すると、相手のためにしてあげたい、という欲求が生まれてきます。

ですので、進んで仕事を引き受けてくれるようになるんですね。

この自己肯定感と自己好感が満たされないままだと、相手のために役に立ちたい、という欲求が生まれにくくなります。

「○○さん、△△なところがあなたに頼んで良かったよ。ありがとう。」

そしてその仕事が出来上がったら、こんな風にお礼を伝えると共に、

具体的に認めてほめてあげてください。

△△な部分が、この人らしい、という内容であれば、素晴らしいです。例えば…

「この表を時系列で整理したところが、分かりやすいね。○○さん流石ですね。」

「急なお願いだったのに、こんな短時間で仕上げてくれて、○○さんにお願いして正解だったよ。」

ここでも必ず相手の名前を入れて認めてあげると、更に効果的です。すると…

「もう少し時間があれば、こういう方向でも分析できると思うんですが…」

「今まではこの方法でしたけど、実際にはこっちのほうが使い易いのではないかと思うんです」

など、相手から意見やアイデアが出てくるようになります。

そしたら、有難いですね。

ここぞ！とばかりに、しっかりほめて

「じゃあ、お願いできる？」と聞いてみてください。

本人が自分の意見として出したことなので、「頑張ります！」と快く快諾してくれます。

「○○さん、ありがとう。よろしくね。」

とまた名前を呼んでお礼を伝えてください。

先日、管理職研修をご依頼頂いて、もう3年目となる企業様にて研修を行ってきました。

冒頭、社長から「この管理職研修への取り組み方」と称して講和があり、なるほど、と思うところが多くありました。この社長のお話にプラスして、私の意見も交えて、「なぜ管理職研修が必要なのか？」を述べたいと思います。

なぜ、会社は管理職研修に最も力を入れるのか？

第一に、それは経営ビジョンの実現のため、です。

現場では日々色んな課題が起こります。しかしその解決に当たって、この経営ビジョンに基づいて解決してほしい、それが結果経営ビジョンの実現に繋がるからです。

経営ビジョンとは、何を？なぜ？が記してあります。

私たちは、何を？なぜ？この会社で働くのか？？？

もちろん社員にとっては、生活の糧のため、これもあるでしょう。もちろんそれは否定しません。生活するにはお金が必要ですし、誰もが少しでも良い生活をしたいと望むものです。しかし、突き詰めて考えていくと、お給料が出ること、これは会社の永続的な発展があってこそ、であることを忘れてはいけません。管理職がここを忘れると、会社は簡単に倒産してしまう時代になっています。競争も激しく、そしてそのスピードもどんどん早くなっています。だからこそ、管理職には、この経営ビジョンに基づいた判断が出来るようになってほしい、そしてそれこそが会社の永続的な発展には必要不可欠なのです。

第二に、新たな事業領域への挑戦のため、です。

今の事業をしているだけ、これでは発展はありません。知らないうちに、気付かないうちに緩やかに停滞しているものです。攻撃は最大の防御なり、とも言います。その通りです。新しいことへの挑戦なくして、会社の永続的な発展はない、とも言えます。そしてその新たな領域へ挑戦するときに絶対必要な人員が管理職なのです。知識、智恵、経験、これが揃っているのは管理職です。そして何より、新たなことへ挑戦するには「想い」が必要です。想いの醸成、スキルの習得、これを管理職研修にて確固たるものにしていってほしい。

第三に、会社を支える人材の育成と風土の醸成のため、です。

会社というのは、人で成り立っています。社長も役員も管理職も社員も、全員がそれぞれ成長していくこと、これが会社の成長です。そして、毎日働いていることに感謝し、笑顔あふれる職場であること、この風土が、一人一人の働く意欲を更に湧き上がらせます。いくら資金があっても、どれだけ素晴らしい施設や設備が整っていても、それを活かすのも殺すのも結局人なのです。その人づくり、それは管理職に任されているところがやはり大きいのです。

当社の管理職研修では、必ず経営ビジョンのプログラムが入っています。経営ビジョンを組織ビジョンへと落とし込む、そして最終的には個人のビジョンへと落とし込んでいきます。このプロセスを経ることで、より経営ビジョンへの理解を深め、そして自らの日々の業務と経営ビジョンを近く感じることが出来ます。

もちろん研修ですから、コミュニケーション、ソリューション、チームビルディング、ロジカルシンキング、リーダーシップといったスキルの習得もあります。しかし、そのスキルだけではダメなんですね。そのスキルは何のために習得するのか？どう活用するのか？それは、経営ビジョンを実現させるため、なんです。

想いのあるところにしか道は開けない。

全ては、やはり想いなんだと、痛感します。

昨日ご縁を頂いて、30代の若い社長様から社員育成のご相談を頂きました。

さすが！という方で、非常に熱い志をお持ちの社長様で、

日々ご自身での多くのセミナーや研修に参加され、毎日学んでいるとおっしゃっていました。

そして、いよいよ本題の社員育成の話へ。

「結局、社員育成って言うけど、、、

いくらこちら側（会社）が色々研修したり、育成しようと思っても、

本人が『こうなりたい！』とか心の中から湧き出るものがないと、

どうにもならないのではないか？？

研修ではいわゆるマネジメントや論理的思考などといったテクニックスキルも重要だが、

それ以上に、心の中からの湧き出るものを刺激してほしいと思ってるんだよね。。。」

まさしくその通りなんです！

私はいつも研修の冒頭でもお伝えしますが、所詮テクニック論はどこまでいってもテクニック論！

まさに、心の中から湧き出るもの、これが『想い』だと思いますが

これがないことには、人は成長しません。

そしてこの想い、そしてその情熱、

これを表現したものがダイレクトに経営理念なんです。

つまり経営理念とは、社長・経営者の想い、情熱なんです。

社長・経営者の夢であり、描くビジョン、そして絶対やってやるというミッション

そのために行動をこうしていくという行動指針。

つまり経営理念とは、社長・経営者の生き様なんです。

対外的には、当社はこういう考え方、想いを持って事業をさせて頂いています。

社内的には、同じ方向を見て一緒に頑張っていこうと意思表明しているものなんです。

理念浸透とは、この想いが社員一人一人も同じように思っていることなんですね。

ただ、現実問題として、どうなのか？

それはやはり経営者と社員。隔たりがあっても仕方がないものです。

そして経営理念と現実問題現場の毎日の業務とはかけ離れていることもしばしば。

なので、研修では、経営理念を自分の部署に置き換えて

自分自身の言葉で表現する、というプログラムがあります。

ここにいつも管理職の方々はかなり頭を抱えます。

なかには、このプログラムに3時間もかけた、なんて企業様もあります。

もっとこうした方がいいのではないか？

こういう表現の方がいいのではないか？

など、意見交換やアイデアがどんどん出てくるものです。

そうして同じ仲間とディスカッションしたり、これまでの自分の仕事の仕方や考え方を

振り返ったり、という時間を経て、創り上げていくと

ある意味それが、自分自身の「生きる芯」になっていきます。

そしてそれを各メンバーに伝えていく。

もちろん、日々の業務に即していなければいけませんし、

経営理念ともリンクをしていかなくてはいけません。

そして、力のある夢のある言葉でなくてもいけません。

宿題で各メンバーへしっかり伝えていくことにより

「今まで以上に、仕事に対する遣り甲斐が明確になった」

「自分の今の仕事が大きな夢の１つにちゃんとなっていることを実感した」

といった言葉をよく聞きます。

これが、「心に火を付ける」ということなのではないかと私は思います。

是非皆さんも実践していってみてください。