2018年 12月 の投稿一覧

203030という政府の女性活躍推進プロジェクトが施行され、

各社ともに、女性活躍に向けて様々な施策が行われています。

先日も大手小売業の企業様からご相談を頂きました。

昨年から当社も女性活躍推進プロジェクトの1つとして

女性社員を対象とした研修を行っているが

まだまだ全員の女性には出来なくて

子育て中の女性社員に限定して行ったが…

結果彼女たちのモチベーションは上がった人もいるし

このままの働き方でゆっくりキャリアでいいんです。

今更キャリアキャリアって言われても…という女性社員も半分くらいいました。

また、受け入れ側の男性管理職からも

女性活躍ってどうなの？？権利ばかり主張するようになった社員もいて

これって本当に有益なのか？という不満や疑問の声も上がってきています。。。

こういうご相談、実は昨年から増え続けています。

一概に女性活躍といっても、全員の女性社員が管理職を目指し

バリバリ働いていく、という働き方を望んでいるわけではありません。

またいくら望もうとも、例えばお子様の年齢や近くに祖父母がいるのかどうか

ご主人の職業や性格など。。。

女性一人ではなかなか思った通りに出来ないというのも現実です。

また、男性管理職としても、女性がモチベーション高く、

やる気や向上心を持って仕事に取り組んでくれるのは嬉しいものの、

「私、女性なんで」とある意味権利ばかり主張しているように

見えてしまう、というのも現実問題あります。

ただ、彼女たちが本当に権利ばかりを主張しているのかというと

そうではないケースも多々あります。

ここには双方のコミュニケーションの問題が潜んでいるんですね。

また、男性と女性とでは事象に対して感じること、求めることが

大きく異なります。

特に、役職が異なり、上司と部下の立場にあって

しかも女性社員が子育て中で時短社員ともなれば

全く立場も状況も異なるわけですから

コミュニケーションは更に難しくなってしまっているのです。

そんなつもりで言ったのではなないのに…ということです(笑)

ある面白い例をご紹介しましょう。

ある映像を見て、そんなときなんて声を掛けるか？という質問です。

映像の内容は…

時短で働いている女性社員。毎日限られた時間の中で

非常に責任感の強い彼女は、他の社員に出来る限り迷惑をかけないように

毎日おしゃべりする時間も惜しんで仕事に邁進していました。

それでも、上司や周りの男性社員、時短社員ではない女性社員から

「自分がお荷物的な存在」として思われているのではないか

と日々感じていたのです。（実際はそうではないことも多くありますが…）

ある日、保育所から子供が熱があるので早めに迎えに来るように

と連絡が来ました。

旦那様に連絡しても「無理」とのことです。

近くに頼れる祖父母もいません。

彼女は上司や周りの社員に残っていた仕事をお願いし

謝りながら会社を早退します。

そしてダッシュで保育所に向かい、子供を連れて帰る道すがら

子供もしんどいので、泣き始めます。

仕事も中途半端。みんなに迷惑を掛けている。

子育ても中途半端。子供にも申し訳ない。

そんな思いのとき、子供がふと「ママ、大丈夫？」と聞きます。

色んな気持ちが溢れ出て、彼女は泣いてしまいます。

さて、そんな彼女になんて声を掛けますか？

女性活躍研修で男性管理職に聞くと…

「旦那さんは手伝ってくれないの？」

「もう少し期限のない仕事だけに変更しようか？」

「大丈夫？疲れているんじゃない？」

といった回答が多いのです。

実はこの回答、全て間違っています。

余計に彼女を追い詰めてしまうんですね。

「うん。良く頑張ってるね。」

これだけでいいんです。

同僚であれば、軽くハグしてあげるのもいいでしょう。

女性が求めているのは、「今の自分を分かってほしい」という共感です。

しかし男性は「問題があるのであれば解決してあげなければ」と

問題解決に走ります。

特に管理職ともなれば、「自分が何とかしなければ」という責任感も

出てきます。

それではなかなかうまくいかないんですね。

女性活躍、と言いますが、今の時代女性だけけではなく

若手男性も同じ傾向が強くあります。

もちろんそれを支える制度や風土も必要ではありますが

女性活躍って本当は女性だけではなく

男女関係なく、もっともっとお互いの立場を理解し

状況や背景を踏まえた真のコミュニケーションを取ることで

解決していくことが多いんですね。

11/29に2冊目となる著書「若手社員がワクワク活きる！組織・制度・風土のの10の秘策」

が発行されました。12/6に発売開始になります。

前作のアルバイトパート社員の育成にフォーカスした「繁盛店のしかけ48」と異なり

主に若手社員の育成にフォーカスした内容となっています。

現在多くの企業様で研修させて頂き、また自社でも社員育成していますが

なかなか育成と一言で言っても難しいものです。

それには、普段のコミニュケーション、そして体系だった研修はもちろんですが

それを支える風土、そして成長を評価する制度も必要になってきます。

そのすべてがうまくリンクしあうことで、本当にワクワク働ける会社になっていくのではないかと思います。

私自身も管理職時代もあり、そして今は経営者として、研修講師として

組織の活性化、社員の育成、会社の発展に従事していますが

社員を育成する過程での試行錯誤、そして自分自身の反省と振り返りが

これまた、自分自身を成長させてくれているのはないかと思います。

そんな私の葛藤や想いが詰まった1冊となっています。

是非、ご一読頂ければ嬉しいです。

ということで…目次のご紹介♪

はじめに…

第1章　なぜ社員の定着率は上がらないのか？

　①辞めてもすぐ次がある！が当たり前の時代に！

　②景気が良くなると、離職率はどんどん上がる！

　③3年で3割離職はもう古い！業種によっては3年で9割辞める時代に！

　④今の若者の『働く価値観』の変化に上司はついていけていない！？

　⑤「遣り甲斐」は勤務して10年、でつかめるもの！？

　⑥早期離職の本当の理由は「人間関係」！

　⑦上司の常識は、若者の非常識！？

　⑧なぜ若者は成果を上げられなくなったのか？？

　⑨「管理職」になりたい人はたった1割！？

　⑩欲しい年収は…たった○○○万円！！？？

第2章　社員の定着率を上げるための組織風土改革５つの秘策　 

　　　～育成担当者の役割・責任者の役割～

　①採用段階で見極めよう！採用すべき人と入社させてはいけない人。

　②育成計画とビジョン、本人の指向性をリンクさせる重要性。

　③離職率の低い会社は、タテヨコナナメのコミュニケーションが違う！

　④ひたすら頑張る、はもう古い！

　⑤巻き込む経営で、ワクワクする会社にしよう！

第3章　社員の定着率が上がる社員育成法５つの秘策

　①「認められる」ことが、若者の「遣り甲斐」だと理解しよう。

　②「聴く」ことで、信頼関係を築こう。

　③「ほめる」ことで、自己容認を高めよう。

　④「叱る」ことで、さらに想いを伝えよう。

　⑤「任せる」ことで、成功体験を積ませよう。

第4章　社員の定着率を上げるコミュニケーション

　①「おはよう！」だけで挨拶してませんか？？

　②眉間にしわ、腕組み、脚組してませんか？？

　③「ながら」報告、受けてませんか？？

　④問題が起こったとき「どうして？」って聞いてませんか？？

　⑤話し掛けるとき「ちょっといい？？」から話し掛けてませんか？？

　⑥「忙しい」「ちょっと時間ない…」口癖になってませんか？？

　⑦「俺も大変なんだよ…」口癖になってませんか？？

　⑧「誰か、これやってくれない？？」ってお願いしてませんか？

　⑨「自分で考えて」って指導してませんか？？

　⑩「すごいな！」ってむやみに、ほめていませんか？？

　⑪「なんでこんなこともできないの？」って聞いてませんか？？

　⑫「新人でもできる簡単なことだよ」って勇気づけようとしていませんか？？

　⑬「俺も昔はそうだったんだよ！」って励まそうとしていませんか？？

　⑭「とりあえず」「とにかく」…言ってませんか？？

　⑮「前も言ったよね？」「ちゃんと分かってる？」って聞いてませんか？？

　⑯「うちの会社はこうだから、しょうがないよ」とあなた自身が諦めていませんか？

第5章　社員と会社組織との絆を深める研修及び施策の事例紹介

　①食品製造業の事例

　②小売物販店の事例

　③温浴施設の事例

　④法人営業企業の事例

　⑤設備セキュリティ企業の事例

　⑥介護施設の事例

　⑦食品メーカーの事例

第6章　社員の定着率を上げるマネジメントツール

　①会社のビジョンと自分のビジョンをリンクさせる『ビジョンシート』

　②理念浸透と自らのビジョンを評価する『評価シート』

　③自らのビジョンを実現させる『マンダラートチャートシート』

　④日々の習慣を変える『セルフチェックシート』

　⑤ポジティブ思考へ転換させる『面談シート』

　⑥自己容認を促進させる『３感レター』

第7章　社員の定着が高いマネジメントはマザーマネジメント！

　①育成と子育ては同じメソッド！

　②「なぜ」をたくさん考えさせ、自立させよう。

　③一通りの育成方法ではうまくいかない！

　④育成する側も完璧を目指してはいけない。

おわりに…

ご購入はコチラから♪

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