人材育成

あと1歩!は褒めて出そう!!

今日は「ほめられると頑張れる!」について、です。

山口家は両親共に元体育教師というバリバリ昭和の体育会系一家です。

当然ながら、運動大好き、
結構なんでもある程度は器用にこなします。

大人のなってからも、
ヨガ、ベリーダンス、スノボと
色んな運動系趣味をやってきて、

今でもヨガは週2~3回、スノボは毎シーズン続けてます。

最近日曜日を終日ぐーたらしてることが多く
こりゃいかん!と思いたち、
テニスを始めることにしました。

これまで授業くらいでしかテニスはしたことがないんですが、
甥っ子ががっつりテニスをやっていることもあり

娘もテニスを習ってるので、
家族テニスができたらいいなぁと思って始めてみました。

で、とりあえず娘のテニススクールに体験レッスンに!

思ってた以上に難しい!!(笑)

全然自分が思ってる通りに飛ばない。

ラケットにボールが当たった時の音が違う。。。

ただ、90分レッスン中にめちゃくちゃコーチがほめてくれるんです。

「フォームきれい!」
「今の、よく追いつけましたね!」
「これは返しにくい!!ナイス!」
と。。。

めちゃくちゃ褒めちぎられます!!

コーチがいいボール打ってくれてるから、なんですけどね。

でも、単純に「上手くなってる」「できてる」気がして楽しいし嬉しい。

そして合間合間に具体的アドバイスもくれます。

「山口さんのフォームめちゃくちゃきれいなんですけどね、
最後のこの足を置いといて、振り切ると真っ直ぐ跳ぶようになりますよ。」

「山口さん、めちゃくちゃ追いつけてるんですけどね、
体の横でラケットに当てるくらいがベストなんで
あと半歩前に行った方がいいボール出ますよ。」

その時も必ずほめてから、アドバイス。

90分で、「私!できてる!!」感がすごくするんです。

だから楽しいし、もっともっと上手くなりたいと思っちゃう。

もちろん継続することにしました。

この、「具体的にほめて伸ばす」研修でもよくお伝えしてます。

私自身は怒られてシバかれて育った世代ですし
ほめられると嬉しいというのは、頭ではわかってますが

実際この歳になって、誰にもほめてもらえないので
実感があまり分からなかったんですよね。

でも、めちゃくちゃ気持ちいいんです!

もうこれ以上走れない~って思っても
「山口さん!あと1歩前!いけるいける!!」
って応援してもらうと、あと1歩が出る!

「さすがです!今のいいですよ!」

で、その後、その頑張りをほめてもらえると
自信が付いて次もできる!って気がする。

ほめられる。嬉しいですね。

是非皆さんもほめてほめて!
あと1歩を生み出してあげてくださいね!

人は色んな側面を持っている

この前、ちょっと失敗しちゃったな
と思うことがありました。

学期末テストの国語、テスト日に娘が
「めっちゃ今回は出来た!!頑張ったよー!!」
と帰ってきて教えてくれました。

「おお!!すごいやーん!!」
とひとしきり褒めてたんです。

ところがテストが返ってきたら、87点。
本人はややしょんぼりしてました。

回答用紙を見ると、記号で答えないといけないところを
記号ではなく漢字をそのまま書いてたんです。

しかも書いてる内容は全部正解してる。
そして、そこで12点配分ありました。

つまり、きちんと記号で書いてたら99点だったんです。

なんてもったいない!!!

「何やってんの~??問題ちゃんと読まないと~。
めっちゃもったいないやん!!99点取れてたんやで!?」と。

ついつい言っちゃったんですよね。
(ちょっときつめの言い方で。)

「わかってるよ!でも頑張ったやろ???!!!」と。

褒めないと!褒めないと!と普段から思ってるんですが
ついつい褒める前に、出ちゃうんですよね。

しかも私から見たら、多少しょんぼりしてるけど
それほど悔しがってるようには感じられない。。

「頑張ったよ。でも悔しいやん。
ここちゃんと記号で書いてたら99点やったのに。。。」

「でも頑張ったもん!!!」

しまいには、頑張ったのに褒めてもらえないと
泣き始めてしまいました。。。

私も研修で褒める大切さをお伝えしてますが
家族となるとついつい。。。難しい。

親としては、今回の点数がどうこうではなくて

ケアレスミスや問題ちゃんと読んでないってミスを
悔しいと思って欲しいんですよね。

じゃないといつまでたってもミスしますから。

でもね、これも続きがあるんです。

テスト返却から2週間くらい経ってから、
昨日、学校の期末個人面談があったんです。

そしたら先生から

「ほんとに勉強にもいつも前向きに取り組んでて。。。
テストの点数が悪いとすごく落ち込んで。。。
でもその後しっかり自分で復習やり直ししてるところがすごくえらいです!」と。。。

ん???
我が家での娘と違うぞ???

と思ってたら、先生からこの前の国語のテストの話も出て、
記号で答えないといけなかったことに気づくと
娘はショックと悔しさで泣いてたそうです。。。

「もっともっと点数の低い子で、けろっとしている子も結構いるんですが、
●●ちゃんは泣くほど悔しがってて。。。
私も内容は正解してるから点数上げたくなったんですが…
でも間違いは間違いなので、そこはきちんと説明して。
次からはちゃんと問題を読もうねってお伝えしました。
●●ちゃんも絶対次からしっかり読む!!って言ってくれましたよ。」と。

その時思ったんですよね。
家で私に見せている顔だけが全てじゃないんだと。

頭では、いろんな顔があるから、
一面だけで判断するのはいけないと
わかっているんですが、

実際には自分が見ている顔のみで
決めちゃってるんですよね。

仕事においても、部下の顔はいくつもあります。

お客様の前に一人で立ってる方が
私が思っている以上によく出来てたり、
非常によく考えられていたり、、、
しっかりやりがいも持っていたり、、、

ってことは日常茶飯事です。

メンバーも子供も
いろんな顔を持ってるんだなぁと
改めて感じました。

皆さんもしっかりいろんな顔、見てあげていますか???

評価は育成の1つである

先日、若手メンバーがお客様から
「人事評価制度って御社作れる?」と
ご相談頂き、一緒に商談に行ってきました。

事前にオンラインでヒアリングをさせて頂き、
具体的なスケジュールやご支援内容等々
お打合せに行ってきました。

具体的なスケジュールやご支援内容等々
お打合せに行ってきました。

具体的なスケジュールやご支援内容等々
お打合せに行ってきました。

この企業様では、人事評価制度を作る一番の目的が
「毎日本当に頑張ってくれている社員をきちんと公平に評価したい」
という想いから。

社員が増えてくると、
これまで経営者が見えていた毎日の各個人の仕事が
やはり見えなくなってきます。

全員分を等しく見るということは
時間的にも不可能になってきます。

また職種も多くなると、まだ成果には結びついていないけれども、
でもプロセスではこんなこともしてくれている、という部分もあります。

今日お伝えしたことは、
人事評価制度は査定するものでも、
各個人のレベルを明確にするものでもありません。

もちろん評価の内容が
昇給や昇格に結びついていることは事実です。

しかし、評価制度は、教育制度であるべきだと私は思います。

各個人が、
自分で何がどのレベルまで出来ているのか?
をしっかり把握すること。

そしてどのレベルまでを求められているのか?
の期待値を理解すること。

さらには、次へのステップアップとして、
これをこのくらいすればいいんだ
と次への目標値が明確になること。

ですから、単にジョブグレードやKPI、
評価項目や点数付けを行うのでは全く意味がなく、
フィードバックの仕方のほうがむしろ重要になってきます。

そしてフィードバックにはもちろん
コーチングのスキルも必要になってきます。

だからこそ、フィードバックしやすいような、
プロセスの具体化、具体的な仕事のスキルノウハウを
見える化していくことが大事だと思うんですよね。

社員数がまだまだ少ない弊社でも、
各自「育成・評価シート」を使って
各自1on1のフィードバックを行っています。

まだまだ目が行き届くレベルの弊社ですが、
フィードバックの時に彼らの話を聞くと、
なるほどな、そういう難しさも感じるのか、
と思うことが良くあります。

たとえば、弊社では営業パーソンの評価項目に
「既存のお客様の更なる満足のためにしっかり提案しているか?」
という項目があります。

これに対して、若手メンバーからは、
「既存のお客様は現状で既に満足してくれている。
では他に何の提案をしたらいいのか?」
が非常に難しいと…。

そして他の具体的な提案をしていないので、
自分の評価点が低かったんですよね。

フィードバックで彼らにじっくり話を聞いてみると…。
そうか…。日本語は難しい。。。

私から見れば、彼の日々の営業行動を見ていると、
提案をしっかりしているんですね。

実際に受注後のヒアリングもしっかりと行っています。

不具合が出たときには、改善策を先にお伝えして、
すぐに動けるように手も打っています。

定期的にお電話もし、最近の状況についても聞いています。

すぐに何か受注があるお客様でなくても、
「お役立ち」できることを情報の提供などを通じて、
きちんとしているんですね。

しかし彼は、「提案」という言葉だと、
「有料」の商品の提案をイメージしていたんです。

もちろん営業ですから、商品を提案することも必要です。

ただ、私が思うことはお客様の
「かゆいところに手が届く」だったり

「そんなことまで考えてくれるの?」
と言って頂けるような言動が出来るようになること

が何より評価すべきところで、成長なんです。

こうゆう日々の小さな積み重ねがお客様からの信頼につながり
それが結果、有料の商品にもつながり、売上に繋がっていきます。

しかし、このプロセス、しっかり見れているか?なんですよね。

私も少ない人数なので、目が届きますが、
これが50人を超えてくると全く見えなくなります。
(もしくは異なる評価になってきます。)

人事評価制度とは査定するものだけではなく、
頑張りのプロセスをどこまで見れているか?
のすり合わせだと思います。

そして上席が誰になろうとも、
一定同じように見てもらえている
と感じられることが大事ですよね。

手本が優秀だからこそTTPは活きる!

メルマガを発行させて頂き、
色んな方から
読んでますよ~
御社の新人面白いですね~
と反応を頂き、嬉しく有り難いなぁと思います。

はい、うちの若手メンバー、なかなかのやり手です。

一応私、社長です。(自分で言うと笑える!)

でも若手メンバーからもいい感じにいじられます。

先日新しいお客様とのweb商談があり、
今後の育成も兼ねて、録画させて頂いたんですよね。

その後、新人にいわゆる文字起こしをさせて

なぜこの質問をしたのか?
この時のお客様の心理状態は?

も踏まえて商談のストーリーを考えてもらいました。

「文字起こしするのに、何度も見て、止めて、
を繰り返したんですけど、山口さんの圧がすごいですよね~。」

おいおい!!そこかいっ!!(笑)

まっ、こうゆうことを大きな声で公然と言える。
これって私たちが目指す「ええ会社」だなと思うんです。

「ええ会社」の定義は長くなるので、また次回に。

さて、本題です。

私の圧がすごい、やばい、と散々いじり倒した後、
彼らとロールプレイングをしたんです。
新人が私役、私がお客様役で。

で、映画やドラマの監督ように

「ここはこうゆう気持ちやから、もっとゆっくり話して。」
「この部分は1番お客様の気持ちに共感したところやからもっと間を空けて。」
「もっと興味をもって聴いているってことが分かるようにうなづきを大きくして。」

といったように、徹底的にトレーニングを行い、
私が言ったセリフと身振りや表情を完全コピーしたんです。

すると、2時間のトレーニングで、目に見える成長が出来たんですね。

最初の時と全然話し方や表情、身振り手振りも違う。
そして、何よりやり切ったことや、具体的な方法を知って
彼らの自信が付いたんですね。

なので、言葉にだんだん説得力が出てきているんです。

若手の彼らと話をすると、やっぱり1日でも早く成長して成果を上げたい、と気持ちをすごく感じます。

ただ、やはり若手ゆとり悟り世代。

がむしゃらにとにかくやってみる、ということは苦手。
というか、極論無駄なことはしたくない。

なので、まず量をしなさい、ということが納得性が低いんです。

もちろん量をすることで経験が積め、だんだんと質が上がっていくことは
理解しています。

その最初の量をするのに、
まず最初に「見本」「一番早く成長できるやりかた」
教えてほしいんです。

ここ、完全にティーチングですね。

ここを勘違いされている方も多くて
よく研修などで質問を頂くのが、

「コーチングや聴くことの大切さはよく理解しています。
実践もしています。でも彼らの話を聞いても、何がしたいのか?
って出てこないんですよ。どう聴けばいいですか?」

want「~したい」は偶然なんですよね。

例えば、娘はスプラトゥーンのゲームが大好きで
毎日やりたくてしょうがないんです。

この武器使って、この技使って、レベルここまでいきたい。

でもこれはYouTubeでゲーム実況を見て
「こんなんあるんや~」
って偶然知ったから、このwantが出てきたんです。

つまり、偶然知らなければ、wantは生まれないってことです。

だからこそ、キャリアの浅い若手には、
まずティーチングから。

業種職種にもよるかと思いますが、
まずはTTP(徹底的にパクる)が最も上達が早いです。

TTPしてから、だんだんオリジナリティが入ってきて
オリジナルスタイルができていく。

以前このメルマガで、優秀な人材要因が
「最初の上司が優秀」であるとお伝えしました。

要はTTPの見本が優秀だからこそ、
基礎部分がめっちゃ優秀、になるんですよね。

だからこそ、やはり上司の教育が要であり
弊社は管理職研修が主ですから、
この部分の役割や責任は大きいと思います。

また私も弊社メンバーの上司として
彼らの手本になるような人間力を磨いていかないと
いけないなぁと改めて思いました。

相手の立場と心情を理解する

こんにちは。

毎日メンバーと娘の成長が嬉しい山口です。

実は先日、3ヶ月前に購入したソファの納品日でした。

コロナちゃんで、工場稼働が少なく通常よりも納期が長くなると。
で、3ヶ月楽しみに待ってました。

しかし当日、ソファが大きくて玄関が入らない。
我が家は玄関ドアから90度に曲がって廊下があるんですが、
この角が全然曲がらない。

結局1時間以上色んな向きから入れて試してくれたんですが、
入らず持ち帰られました。

結構大きなソファだったので、家の写真も事前に見せていたんですよね。

そしたらピアノが玄関から入ったんだったら大丈夫ですよ、
と言ってもらってました。

3ヶ月待ったので、私の落ち込みようはドーンです。
またオーダーしてるので、もし入らなかったら??とよぎります。

その後お店から連絡が来て、まず担当者さんが
「ほんとに長い間お待たせしたのに申し訳ございません。
お仕事も都合付けて頂いて今日空けて頂いたのにこんなことになって申し訳ないです。」と。

この一言で、すーっと気持ちが晴れました。
クレーム対応の時、本当に最初の一言なんですよね。

こちらの気持ちをどこまで汲んでくれているのか?
が分かると怒る気も全然しなくなります。

先日メンバーのお客様からちょっとしたお叱りを頂いた時に、
メンバーからの報告で「今回の補填はこうします」という対応策をお客様に伝える、という報告が出てきました。

その報告を聞いて、いやいや順番違うよね??
まずはこうなってしまったことへの謝罪とお客様の気持ちを考えること。
そして次に経過説明と、最後に今後の対応策。

まずはお怒りになったお客様の気持ちを考えないと、
って話をしたところでした。

今回自分もお客様の立場になって、ほんとにそうだなぁと感じます。

もちろんクレームがないに越したことはありませんが、
どんな仕事でもなんらかのクレームはあるものです。
その時にどんな対応をするのか?で信頼関係は大きく変わります。

今回、その後担当者さんがすぐに配送の方を連れて家に来られて、
全ての寸法を図り、どうにかして入らないか?を考えてくださりました。

最終的には。。。どうやっても入らないので(笑)工場で一度分解できるところまで分解して家の中へ入れて、専門の方が組み立てる、という対応策になりましたが、初期の対応が素晴らしくて、こちらこそありがとうございます、です。

クレーム対応だけではなく、相手の立場や心情を理解する
はコミュニケーションの基本ですが、改めて大事だなぁと思った次第です。

そしてまたソファを心待ちにしている今日この頃です。

「自ら学ぶ」と「学ぶ機会を作る」

こんにちは。

あっという間に半年が経ち、もう7月やん!!??
と内心焦っている、毎日奮闘中の山口です。

前回は私の尊敬する、最初の素敵な上司とのエピソードを1つご紹介しました。

まだまだその方との思い出はいっぱいあって、今日は続編としてもう1つ。

これも新人時代に教わったこと。

安易に人に聞くな、まず自分で学べ。

これ、ほんとに有り難い教えなんですよね。

まだまだpcが一般的ではなくて学生時代に、かろうじてメールと卒論のワードはpc使ってやってたけど、社会人で使うエクセル、聞いたことも見たこともない。ましてやパワポなんて、未知の世界でした。

エクセルが表計算ということすら知らなかったので
電卓で計算して入力してたんです。
で、当然計算ミスがある。

「なんでエクセルでここだけ計算違うの?式合ってるか???」と。
「多分電卓ミスです。。。」
「は???電卓???」
「はい。合計電卓でしました。。。」

そこで初めて私はエクセルが計算してくれることを知ったんです!!!

まさに世界が輝いた瞬間です!

「どうやるんですか???めっちゃ便利ですね!!」

当たり前のように聞くと黙って、
「猿でもわかるエクセル」
という本をすっと引き出しから出されました。

なるほど。自分でまずは学べ、と。。。
そして質問するのはそっからにしろ、と。。。
この教え、ほぼ全てに共通してて常にすっと本を出されました。

ですが上司はめちゃくちゃpcスキル高くて
いつも社内のマザー書類作ってたりしはるのです。

紙媒体の終わりを見越し、
いち早くweb  an、モバイルanを作ったのも上司です。

そんな方が「猿でもわかるエクセル」なんて本、
引き出しに入れてるもんですから、
「〇〇さんもやっぱり時々分かんなくなってこうゆう本読まれるんですね〜」
って本心言ったら

「あほか。君らみたいな全然知らない子達に1番分かりやすい本を選んであげてるねん。で、読めって言っても買わないやろ?だから私には全く必要ない本を私が買ってるんや!」と。

はい。恥ずかしくなりました。ほんとにすんません。。。
でも、その時に理想の上司像に触れた気がしたんです。
そういうことをさらっと出来る。

それから私は、まずは自分で調べる。
そして自分で本を買う、学ぶ、を続けました。

今日の締めは、まず自分から学ぼうとしなければいけないよってしようと思ってましたが、書いてるうちに、教えるよりも学ぶ機会を作るという上司側に目線がうつっていきました。

オチめちゃくちゃですが。。。どっちも大事ですよね!

優秀な人材の要因って??

こんにちは。

先日、ちょっと面白い記事を読みました。

野村証券が「支社長まで出世する人材の共通点」を
数億円かけて外コンに調査依頼したところ

調査の結果としては、

学歴や世帯年収や親の職種は関係なく
「入社して1番最初についた上席が優秀」
が共通点だった、らしいです。

スクリーニングのために採用費に投資する以上に
受け入れ側の教育に時間かける事が重要
という結果が出たんですね。

めちゃくちゃ共感納得です。

私自身振り返ってみると、
新卒で入社した学生援護会
(アルバイト情報誌anの会社で今は残念ながらもうないんです)
で最初の上司がめちゃくちゃ優秀で、
そして素敵でした。

入社した当時は、
今よりももっと私はとんがってて、

社会も全然知らないくせに、根拠のない自信ばかりあって
世の中ちょっと馬鹿にしてたりナナメに見てたんですよね。

研修もかなり時間をかけて教えてくれたんですけど

こんな簡単なことそんなに時間かける必要ある??

って思ってたし、言ってたし。
(今考えるとほんと可愛くない新人というか、あり得ない。。。反省です。)

そして配属になって、ついてくれた上司が
社内唯一の女性の上司でした。

めちゃくちゃ仕事できる。でもちょっとこわい(笑)。
いや、結構こわいし、そして厳しい。

でも人情味がとってもある、懐のあったかい方でした。

今考えると、教えてもらったことがほんと
私の土台、基礎になってるんですよね。

例えば、配属になって初日レベルの最初の頃に言われたこと。

「山口さぁ、認められたかったら、男性の10倍成果上げて、初めてトントンやで。」

は??ですよね。10倍??そんなめちゃくちゃな。。。

当時は今から20年前。とっくに男女雇用均等法も施行されてます。
当たり前のように男女平等と思ってました。

ましてや、山口家、3姉妹なんです。
(ちなみに私真ん中、我儘自己中!ってやつです)
女系家族でどっちかというとお父さんかわいそう。。。

女尊男卑一家ですから。
当然理解不能でした。

「でもな、社会ってまだまだ男性優位やねん。悔しいけどな。
悔しいと思うんやったら、1日でも早く成果出して
男性社員が追い付かれへんくらい、飛びぬけないとあかん。
それでも初めてトントンくらいやねん。」

衝撃でした。

でもすぐにこれって本当のことやな、と色々実感したんです。

当然ながら、女性の管理職はその上司以外ほぼ皆無。

まだまだ女性営業も少ない。
お客様からも「女性の営業は…」的な感じのことも言われる。

だったら、見とけよ。ですね(笑)

当然負けん気だけは人一倍、いや百倍強った私ですから
俄然張り切っちゃうわけですよ。

おかげで数字も毎月達成できるようになったし、
男性営業がやってることは当たり前にやる、

そして、それ以上に女性営業しかできないこともプラスしてやる。

細かな気遣いとか、とにかくお客様の話をよく聴く、とか。

するとお客様からも「やっぱり山口さんがいいわー」
と言ってもらえるようになる。

「前の担当の男性営業よりはるかに頼りがいあるよ。」と。

今は男女平等、むしろ女性活躍推進などもあり、
やや女性優位ちゃうか?と思う世の中になりましたが、
(新人の間は…上位層になるとまだまだな日本ですが)

素敵な上司に教えて頂いたことが、本当にありがたい。

あのがむしゃらな負けん気が、
今の私の礎になってるんだと改めて思います。

素敵な上司とのエピソードはまだまだあるので、
それはまた次回に。

要は、本当に教育って大事ってこと。

そして特に初期段階での教育は土台を作る部分なので、
めちゃくちゃ大事。

今日もこの教えに従って、新人たちと向き合いながら
彼らの成長を応援しようと思います。

聴き方あいうえお作文!!

こんにちは。

もう早いもので、6月も終わろうとしてます。
あっという間に1年の半分が過ぎていってますね。

1年の初めに皆さんは今年の抱負を立てますか?

ザ昭和、熱血一家の山口家では昔から必ず立ててました。

今年のうちの娘の目標は、何事にも一生懸命頑張る、
という漠然としたものでしたが(笑)

先生に教えてもらった、「話の聴き方」を今年はやり切る!
と意気込んでおります。

たまたま先日、目標に対してどう??と振り返った際に、
改めて先生の教え方に感服した次第です。

それは「あいうえお作文」なんですね。

あ:相手の目を見て
い:いい姿勢で
う:うなづきながら
え:笑顔を向けて
お:終わりまでしっかりと

めちゃくちゃすごくないですか!!??

この聴き方、研修では聴く力研修やコーチング、
もちろんマネジメントの基礎でもプログラムに入れてますが、
大人ほど!出来ていないんですよね。

研修では、あいうえお作文ではありませんが
ほぼ同じ内容をトレーニングします。
(常に笑顔ではなく、相手の表情にあわせて同じ表情をする、ですが)
プラスするならば、復唱したり、要約したり、です。

研修をしていていつも思うんですが、皆さん話すのは結構得意だけど、
聴くのが本当に苦手ですね。

研修では、話を掘り下げたり、
より具体的にしていくために色んな質問をしていきます。

いわゆる拡大質問や関連質問です。

次なんの質問しようかな?と考えていると
聴き方が疎かになっていて、
一問一答クイズみたいな会話になっている。

では聴き方に気を付けていると、質問が出てこなくて、会話が止まる。

このようなケースが多々あります。

聴き方も質問力もトレーニングですから練習を繰り返せば上手になりますし、
考えなくても質問が出てくるようになります。

特に上司の場合は、伝えたいことが優先してしまいます。

育てようと思えば思うほど、言いたいことが多くなります。

この心理、私もつくづくそうだわ〜と思います。

こうして欲しいこうなって欲しいそれはあかん
もっとなんでこんな風に思わないの??

言い出したらキリがありません。
ですから、私はメンバーと向き合う時は
なるべく「こうあるべき」を考えないようにします。

こうして欲しい、こうなって欲しいを一旦横に置いといて、
とにかく聴くだけに徹しようとしています。

実はこの横に置いておく、出来るまでに私は結構時間が掛かりました。

だって、仕事ですから成果も出さないといけないし
その責任は上司にありますから、
1日でも早く成長して、戦力化してもらわないといけません。

となると、「こうあるべき」を横に置いとくことが難しい。。。

上司と部下の関係って、そもそも縦の関係ですから
聴くこと自体も難しいですよね。

なので私は「〜についてどう思う??」と相談するようにしています。

「え:笑顔を向けて」です。

この出だしの一言を変えるだけでその後の会話は変わるんですよ。

そして、「お:終わりまでしっかりと」聴いて
「いいやん!!それお願いね!」
と承認応援します。

聴き方あいうえお作文、頭に残りますね!
これで今日からバッチリ!です。

女性活躍:時短勤務のジレンマ

先日は女性キャリアデザイン研修でした。

もう3年目となるこの企業様。
いつもいつも非常に前向きで優秀な女性社員の皆様に力を頂いています。

コロナちゃんのおかげで。。。
これまで研修に参加出来なかった
時短勤務中のみの女性キャリアデザイン研修。

今年初の取り組みです。

というのも、

集合研修であれば当然全国から出張で東京に行かなければならない、
東京勤務の方も会場までの往復の時間を考えると参加したくても出来ない、

が例年の状況でした。

参加者の皆様の声。
「時短勤務だけど、こんな風に研修してくれるって単純に嬉しい!!」

そうだと思います。

子育て中の時短勤務者からよく聞くミスマッチ。
時短だからこそ、これまで以上にスピードアップや効率化をしてるけど、その中身はなかなか評価されない。

責任感は変わってない。
むしろ時短だからこそ限られた時間の中で成果を出そうと責任感は強くなった。
でも責任のある仕事は任せてもらえない。

時短が終われば、またどんどんキャリアアップしていきたい。
でも約10年近く責任ある仕事から遠ざかり、
キャリアアップのイメージが持てない。

その支援研修自体もない。。。

そうなんですよね。

時短勤務でも、お客様や仲間のお役に立ちたい気持ちは何も変わりません。
成長し続けたい自己実現欲求ももちろんしっかり持っています。

そんな彼女たちへの研修は、とっても面白い。

研修に対して非常に前向きで
その機会を設けてくれたことへの感謝もしっかりある。

この企業様の素晴らしいところ。

初日研修日に会長講話、最終研修日に社長講話があるんです。
会長、社長から、女性活躍に向けての指針や期待を直接話してもらえる。

これだけで、モチベーションはめちゃくちゃ上がります。

多くの会社様で研修をさせて頂いておりますが
このような会長や社長講話をプログラムに入れられる企業様は実は少数派です。

こういうところが日本を代表される企業様所以なんだろうとも思います。

会社が変わるには、まずは経営者から。

素晴らしい企業様で継続して研修させて頂けていることに感謝とともに、
発展するべくして大企業となられた本質について考えさせられた1日でした。

0点と満点評価ってどっちがダメなの??

前回、ポジティブ思考にさせる
1on1面談についてお伝えしました。

この面談でよくある質問について今日はお答えしますね。

面談の最初で10点満点で
自分の今を点数化してもらいますが、
「0点って言われたらどうしたら??」

0点と表現する人は、
自己評価の非常に強すぎる人か、
全くこの面談に真剣に向き合う意思のない方です。

前者の場合は、肯定してあげること。

「こういう仕事もちゃんとしてくれているよ。
ここはこのくらい出来ているよ。0点ってことはないよ〜」

後者の場合は、時間が掛かりますね。

そもそもどうして0点だと思うのか?

仕事の内容よりも、
面談している相手=上司(つまりあなた)への
不信感の多いケースが多いですね。

そこは信頼関係の再構築が必要です。

では反対に、10点です、の場合。

もちろん目標をハイ達成してたり、
周囲から見て明らかな成長をしている場合もありますが、
これは若手のみです。

キャリアを積んでいる中堅社員や管理職が10点と表現してきたら。。。???

中堅社員や管理職なのに、そういう人っているんですか?
とよく聞かれますが、
いやいや、むしろ多いです。

なぜなら彼らは、個人のパフォーマーとしては大変優秀だからです。

これまでの部署からの配置換え(転勤含む)
職種変更(昇格を伴った職種変更は特に)
そして昇格して役職に就いた時!
が最も多いんです。

自分ではやってる感満載なのにそれが評価されていない。。。

個人のパフォーマンスは抜群なのにマネジメントが出来ていない。。。

そんな時にこの10点満点現象が起こります。

彼らへの期待していることと現実、
そしてその乖離(差)を伝えることは必要ですが、
そこも自ら気付かないと成長は鈍化します。

うんうん。個人としては10点満点だよね。
じゃ、〇〇部としては何点?

と言ったように視点を個人から組織へと向けてもらう。

そこで出来ていることや理想像を明確にしていく。

自ら考えて答えてもらうことで気付きや学びは深くなります。

元々個人として、プロフェッショナルでハイパフォーマーですから
気付くと成長は早いんですね。

学びは一足飛びにはいきません。

経営者としては、
ロケットくらいに飛んで成長してくれてもいいのに〜(笑)
と思う時も多々ですが。。。

繰り返しこの面談をしていくことで彼らは確実に!成長していきます。