人材育成ノウハウ

先日新入社員のメンターの皆様へ、サーバントメンター研修を行いました。

非常に大きな企業様ですから

メンターの年齢も25～50歳までと様々。

その際に、色んなプログラムを通じて

これまでのリーダーシップの具体例を共有すると。。。

典型的なトップダウン支配型リーダーシップ。

じゃ、これって皆さんが憧れるリーダーの姿？？？

うんうん。全然憧れないし、そこには絶対なれないって言う感想が。。。

そうなんです。

リーダーシップって結構美化されてしまってる部分もあるんですよね。

実際にトップダウンリーダーの特徴を挙げてもらうと。。。

トップダウン支配型リーダーシップの良い側面

・仕事がめちゃくちゃ出来る
・的確で冷静な判断が出来る
・忙しい自分が大好き
・ド根性論、気合いで何でも乗り切る(勿論本人も)
　→この能力ってある意味すごい！メンタルめちゃくちゃ強い！！

そして良くない一面

・育てようという姿勢は感じるが基本はアシスタント扱い
・細かなことでも管理したがる
・自分に1番に報告相談がないと機嫌が悪い
・権力とお金がモチベーション
・とにかく怖い。。。

一昔前の氷河期世代の新人であれば

このトップダウンリーダーシップも全然有りでした。

なぜなら、彼らのモチベーションも権力や報酬であり

成果を出す仕事＝最強って価値観ですから。

でも今は違います。

トップダウンリーダーって煙たがられ、尊敬されない。

なぜなら自分たちが「あんな上司にだけはなりたくない」って思っちゃうからです。

だからこそ、サーバント精神が必要になってくるんですね。

皆さんの会社の上司はサーバントリーダーですか？？？

この度、メンバーが自分たちで考え

採用と教育に関わるお役立ち情報「Career Cheers通信」を

月に1回発行することになりました！

素晴らしい！！私が知らない間に出来上がってました！！

しかも私には教えてくれない（泣）

みんなの会議をこっそり聞いてて知りました！

さてさて。。。今回のトピックスとしては。。。

70歳まで雇用延長努力義務(高年齢者雇用安定法の改正)ですね。

新入社員研修から管理職研修まで全ての研修で必ずお伝えしている、

「人生100年時代」。

キャリアも知識もお金も、自分の頭で考えて、

どう積み上げていくのか？試行錯誤するしか方法はない。

だって上司も社長も先輩も、人生100年時代の経験がないからね。

色んな本を読んでいると、投資とかもたくさん記載されてます。

もちろんお金は大事です。

私が70歳の時に十分な年金はもらえるのか？？

答えはNOですね。これは言わずもがなですね。

ではキャリアは？？？
今までと同じキャリアの築き方でいいか？これもNOですね。

複業という言葉も一人歩きし始めてますね。

もちろん当社も複業全然OKですし、起業精神大歓迎です。

でも間違って欲しくないのは、本業の成果も一人前に出来てない人が複業しても、本末転倒。

複業がうまくいかないどころか、本業も失うことになります。

では本業の成果さえ上げてればいいのか？

これも違う。100年続くビジネスもそんなにないからね。

本業からどんどん新たなビジネスを生み出していくこと。

会社の中で、どんどん新しい組織を作っていけばいいんです。

新規プロジェクトでもいいし、新会社でもいい。

もちろん今やるべき本業の成果をしっかり上げてから。

このキャリアをどれだけ早いスピードで築けるか？の差が大きいと思ってます。

社内独立制度のように組織が1番強い時代がとうとうやってきましたね。

じゃあ私はどうしたいか？

投資や貯蓄を今からして働かずして暮らすか？

今と同じようにフルタイムで働き続けるか？

私は、その中間の。。。それなりに貯蓄もして、今よりもセーブしたスタイルででも働き続けたい。

だって、絶対暇だもの（笑）

人とに接点、社会との接点なくして刺激はなし！

そしてやっぱり人として、誰かの、社会の役に立ってると感じ続けたい。

色んな変化に柔軟に、多くの成長と進化をしながら

人生100年時代という新たな局面に会社も人も変わっていかなくてはいけません。

普段は管理職研修が多く、若いフレッシュ（今は死語！？)の新入社員研修はこの時期だけの山口です。

自分では、若者と一緒！って思ってても現実は全然違うことに毎年痛感させられてます。

例えば。。。白い巨塔ドラマ、誰も知りませんでした！！

「財前教授の総回診です〜っ！！」

をトップダウン支配型で説明しようとしても通じないっ！！！（笑）

私のショック心は置いておき、本題に入りましょう。

新入社員研修の中のコンテンツでほぼ全員が悶々と苦しみ、

そしてどんどん出来る様になっていくのがホウレンソウ。

まず結論から話す。報告の仕方の鉄則ですが。。。

これが出来ない。

普通に「こんなことがありまして。。。」と経過から話し出す。

まぁ、普通の会話だと順序を追って話しますよね。

いいことなの？悪い報告なの？

すぐに対応が必要なの？それともアドバイスがほしいの？？

相手の立場に立って、何を言いたいのか？

相手に何を望んでいるのか？それを考えてからホウレンソウしようね、と。

するとすぐ出来るようになってくる！

で。。。しばらくして。中間報告に来ない（笑）

上司役の私が「〇〇くん、これはどうなった？」と聞くと

「あっ。まだ確認出来てません！」

報告で1番大事なのは中間報告。

今プロジェクトがどっち向きで、どのくらいのスピードで進んでいるのか？

ズレはないか？漏れはないか？

何か躓いている時に、補足で欲しい情報はないか？

中間報告がないと、気付かないうちに違う方向へ行ってたり、必要以上に時間が掛かってしまったりします。

新入社員研修のマストコンテンツですが、実はこれ、キャリアの長い人も出来てないことも多いんです。

という私自身も、出来てない時もあります。

思いついた時に言うだけ言っといてほったらかし（笑）

そりゃ、結局アレはどーなった？？ってなりますよね。

出来てるつもりで、出来てない。

キャリアの長い人こそ、今一度振り返ってみてくださいね。

今日は、とある企業様での管理職研修2回目。今日の内容は、ポジティブシンキングを導き、自主的行動を促す会話の仕方（聴き方）、です。

今日の企業様は、若手社員とアルバイトリーダーが対象の方々。というのも、アルバイト・パートスタッフさんの多い業種なので、20代前半の社員の方々や、アルバイトリーダーの方々が、実際に現場で、数十人のアルバイト・パートさんを指揮し、まとめています。

いつもの管理職研修では、参加者が40代以上の圧倒的男性という感じですが、今日は6割以上女性、そして若い方々多い、といういつもの違った風景です。

アルバイトリーダーさんにとって、このマネジメントはすごく難しい。やはり心のどこかで、「だって私アルバイトなのに…そこまで言っていいの？」という遠慮があります。若手社員さんも同様、「アルバイトさん、みんなお母さん以上の年齢で…どうしたら年配の女性の方々に動いてもらえるんでしょう？」といったお悩みもあります。

前回は、時代背景や、今の時代に必要なこと、認めるほめるスキルについて、研修を実施したので、今回は、「ポジティブシンキングに近づける聴き方」について、です。

そもそも、ネガティブな人にポジティブになりましょう、は不可能です。だって、「そんなもの考えなくても大丈夫だよー」っていくら言われても、考えてしまうのもそれぞれの性格だし、悩んだりするのもそれぞれの性格です。

でも、上司や育てる側はよく言います。「なんでも前向きに捉えて、自主的になってほしいよね…。」はい。この「前向き」。そんな元来前向きの人間はそうそう居ません。では、どうしたら前向きポジティブになってくれるのか？

答えはシンプルです。前向きでポジティブな言葉をたくさん話してもらうような質問をたくさん投げかけ、自分自身でポジティブワードのシャワーを創り出してもらうことです。

これ、プライベートでもすごく使えます。

「全然勉強やってないよね？」よりも「ちょっとだけ勉強できたね。」

「何もしてくれないのね！」よりも「○○はしてくれたのね。」

です。すると、本人から「これも出来てる、あれも出来てる。」から「これもやりたい。あれもやってみたい。」という前向きな発言が生まれてきます。

「うん。でも全部正解になるように、計算問題頑張ってみるよ。」

「うん。でもお母さん大変そうだから、お風呂洗ってくるよ。」

といった具合に…、です。すぐにはなかなかこのような前向きな言葉が出てこなくても、繰り返し繰り返しポジティブな言葉を掛けていると、少しずつ出てくるようになります。

今日の研修の方々。「『もう無理！』っていつもよく言ってるけど、今日から『いけるっしょ！』って言葉にします！」と。かなり前向きになってくれてました。

今日は昨年度実施のマネジメント研修の、1年後のフォローアップ研修でした。

今日の大きなプログラムは、コーチングとロジカルシンキング。

その中でも、ロジカルシンキングについては机上の空論ではなく

事前宿題で「現場の100の課題」を抽出し、

それを研修で体系化する、図解化する、文章化する。

そしてそれに対する対策（いわゆるPDCAサイクルのP）を設計する。

というのを実施しました。

その際に「目に見えている課題（顕在課題）」ではなく

その奥に潜んでいる「目に見えない課題（潜在課題）」を見出す。

ことに時間を掛け、ディスカッションしてもらいました。

ここに皆さん、苦戦苦戦！！！（笑）

というのも、これまでの職務の中で「AだからB」という

いわば一問一答のような課題解決を現場では行っているので

単純に慣れてない！

もっと言うと、自分たちで「新しいことを考える」ことに慣れてないんですね。

ただ、最終的には悪戦苦闘しながらも、何かつかめているような感覚を

持って頂きました。

いい本質的課題を見つけられたな、ってチームも出てきました。

この「自分で考える」こと。ものすごく大事ですね。

というのも、これまでは、ある程度の範囲の（想定できる範囲の）仕事であり

想定されている時代だったからなんです。

いわゆる先例があるんですね。

ところが、今の時代、これからの時代は「想定外の時代」になるんです。

自分たちの経験、知識を集結し、新たな知恵を出し、

そしてそれをかなり早いスピードでやっていかないといけない時代に

もうとっくに突入してるんです。

そうゆう時代になったことを、上司がどこまで危機感を持って

部下を育てられているのか？です。

悲惨なのは、そんな危機感のない上司に育てられた部下たち。

彼らが今後20年後、30年後、AIに替えられない人材になるのかどうか？

それは、あなたたち上司にかかってるんですよ！

是非、上司も危機感を持って、でもそんな時代をワクワク楽しみながら！

育成を楽しんでもらえたら、と思います。

今日はとあるお取引先様が来社してくれました。

彼は入社2年目の若手。先日当社の担当になったばかり。

引継ぎした当初から、「まだまだなんで…色々教えてください！」

と仰ってました。

最近の若者らしい、「ん？？」というところも若干ある彼ですが

基本は真面目で一生懸命な子です。

そんな彼から、こんな一言。

「来期の目標数字が出てきて、新規数字が今期の1.5倍なんですよね。

どう考えても出来ないと思うんです。もうやる気が…」

私は、彼にとってはお客様。

それを私に言うか？？（笑）

ですが、そこは最近の若者らしい一面なので、横に置いといて…。

「●●くん、言葉ってね。口に出したものがそのまま現実になるから

出来ない無理って思って言ってたら、そうなるよ。

出来る出来る！って思って言ってみ？出来るようになっていくから。」

これまで私もずっと営業職ですし、数字に追われている職種です。

出来ない…無理やろぉ？と思ったことも何度もありますが

それでも、出来る！絶対できる！と口に出すことで

少しでも実現に向けた行動が取れるようになります。

また、口に出して言うことで、周りの期待値も変わってきます。

「あいつ、やるやる！っていってたよね？？」

です。当然恥ずかしいから、やらないといけない。。。

目標設定やそのプランニングももちろん大事ですが

実際のやる行動については、結局のところ、自分との闘いでしかない。

だからどうやって自分を追い込んで、やる環境を自分で作るか？しかない。

当然上司はその目標設定、達成へのステップイメージ、想定される課題など

事前に部下と一緒になって、考え、適宜アドバイスも必要ですね。

これはいつもマネジメント研修で言っていることですが

ただ、もう一方で厳しい意見も言うと…

誰かに管理してもらうところから、1日でも早く脱しましょう。

特に営業職であれば、目標に行かないとき、辛いのはもちろんですが

あともうひと踏ん張り、と頑張るのも

もうこれでいっか…と諦めるのも、

結局は自分の意思１つです。

出来る出来る！この繰り返しが人を大きく成長させるです。

上司として、出来る出来る！と応援してあげることはもちろんですが

自分自身でも「私は出来る！出来る！」と自分を応援してあげましょう。

クライアントを担当していて、引継ぎすること、ありますよね。

当社でも営業担当の変更、もちろんあります。

特に新入社員が配属になったり、転勤になったりすると

営業担当の交替があります。

今日はとあるお取引先様との実例から学んだことです。

実は今日は、そのお取引先様とのアポイントがありました。

すると、アポイントの30分くらい前に電話があり、

「今日は○時にお伺いしますので、お願いします。

その際に、これとこれ、これをご用意お願いします。」と…。

いやいや、そんなことを今言われても用意できないですよ。

特に私は出張もあり、自宅で仕事することもあり、、、

なので、なんでもかんでも会社に置いているわけではありません。

そういう必要なことは少なくとも前日までには知らせてもらわないと！！

ということで結局は、今日のアポイントはリスケすることに。

でもかなり急ぎの要件なので、私のスケジュールを変更し、

時間を作ることになりました。

実は、このお取引様。先月に前任から引継ぎして新しい担当者になったばかり。

前の担当者も同じ失敗をして、過去私に「それはないよ。」と言われています。

で、「前の○○さんから聞いてない？」と聞くと…

引継ぎされていなかったんですよね。

もちろん、会社のこととか、現状の取引のことなどはきちんと引継ぎされています。

しかし、「何をしたらダメなのか？」は引継ぎされていなかったんですね。

私もこれまでの営業経験から何件も引継ぎをしてきました。

その際に、実は一番聞いておかなくてはいけないことは

前任担当者がした失敗です。

正直な話、どれだけの取引高があるのか？どんな会社か？

くらいはデータベースを見たり、HPをみたりすれば分かります。

しかし、分からないのは、そうゆうデータには乗ってこない

リアルな失敗談です。

ここをしっかり引継ぎしてもらうと、同じ失敗を繰り返さなくなります。

顧客満足を上げること、ってもちろん大事です。

しかし基本的に顧客に不快感や不具合を感じさせないこと。

これはベースとしてしておかなければ、顧客満足度は上がりません。

人間ですから、どんな人でも大なり小なり、必ず失敗します。

そんなことは恐れなくていいんですね。

でも、同じ失敗を何度も繰り返す会社は、会社として信頼度が下がります。

是非皆さんも引継ぎの時、失敗事例を引き継いであげてくださいね。